第三个重要因素是看这个人的人际影响力.不见得CEO是企业最有影响的人,有可能是CEO的秘书.这是内部的人际影响力.有的员工在内部可能影响力不够,如果今天公司把他解雇了,他去竞争对手那里却给人家创造很大的价值.这就是我们说的"墙里开花墙外香".
一个在企业里面很蔫的人,可能在外面到处都能"忽悠",有的人可能在企业里面很好,在外面却很一般.但是,光靠内部和外部来评价一个员工是不是关键并不完全能说明问题,还要看发展潜力.当然,作为员工自身的发展,他今天的成本可能低,未来可能高,因为他的能力可能提高,他价值的能量提高了,他的人际影响力也会提升.
我们评价一个员工是不是关键,首先看他的替代成本,如果现在换掉这个员工,再找这么一个人得花多长时间,得花比他高或者低多少的薪水.再看看他的外部流动性怎么样,如果一个人在外部是供不应求,那么这个人就很难替代.再有就是机会成本,他现在正在做这个事情,企业找人替换他的话,需要多长时间才能达到他目前的水平甚至超过他.如果一个替代成本很高的一个人,可能当前就是关键员工.
我们还要多一个评估方法,现在看这个人的替代成本也好,看这个人的能量也好,还要想想未来,过一段时间,他可能会变成什么样.用这个来评估,今天我应该
对这个人是什么态度.还要看外部的,这个人在外部的发展的影响会怎么样,这有什么价值 有很多员工基本上是留不住的,特别是关键员工,你想留的人未必是你留得住的,留在你这儿的人未必是你想要的.这个人离开你这儿,他未来的发展是什么样.我们对这个做预测分析的话,至少有一个好处,今天我怎么样对待他,至少让这个人以后不会成为我的敌人,或者我留不住他的话,能不能继续成为我的合作伙伴或者生意伙伴,不要搞得反目成仇.
对一些流行理论的批判
对于关键员工管理,现在流行着许多的理论,但大都流于表面,并没有从根本上解决问题.
情感留人有用吗 刘备当年在长板坡摔了一次孩子之后,让赵云一辈子死心塌地,但现在,情感留人早已过时了,员工需要的是切实的利益.
奖金有用吗 很多企业老板一到年底几十万奖金发给员工,今年发了明年你不发试试,发一次奖金下次不发看看.所以发奖金起不到任何积极作用,但是不发奖金一定能起到让这个人恨你的作用.
加薪有用吗 香港人喜欢讲加薪,你能加到什么程度:一年加2%员工不干,一年加10%你受不了.加来加去比市场的平均水平还低的话,加得有用吗 还有就是加的频率问题.
期权有用吗 公司要是不能上市,期权几乎没用,公司快上市了还有点用,这点用能管多长时间 一般按照纳斯达克的规则,公司上市半年后员工就可以开始对期权自由交易了.好多上市公司,包括新浪,搜狐,一到半年第一天一开放,能卖股票的全卖了,新浪最早发起几个人,现在很少有谁股票超过1%,新浪现任CEO持股量没有,能卖的都卖得差不多了,人家随时高兴了就拍屁股走人.
精神激励有用吗 表扬他,管用吗 天天表扬,表扬成习惯以后,哪天你说他一个不字的话马上不干了,"不尊重我了,不信任我了,不肯定我了."你把他当孩子似的天天哄着他,哪天不哄了就撒娇了.
把事业变成兴趣爱好 可能吗,从小到大我们的兴趣变过多少次了.你的兴趣经常会发生变化的,不可能成为事业的,兴趣成为职业两类人可以成功:一类如陈天桥喜欢玩游戏,最后成为中国首富太少了,不值得学习,另外一类人属于精神病,在精神病院里.
企业文化有用吗 企业文化实际就是老板的文化,企业一做文化,员工早晨八点被叫起来,去唱歌跳舞有用吗 满墙贴着总裁题词,有用吗 员工不认你的,上墙的东西不见得是企业的文化,那是武化,敬业管用吗 你管得了人管得了心吗
保密协议管用吗 培训补偿协议更可笑,讲一个简单的案子,一个公司组织员工去国外培训,说好了,回来服务五年,回来以后一个员工不想干了,公司不同意,要求赔偿.员工自有对策,旷工,老板要开除他,员工说我没有不给你干,我给你干啊,你开除我,还要什么补偿啊.
这些经典理论都没有用,为什么没有用 分析分析,现在谁都讲沟通,沟通致胜,其实沟通是最没有用的!沟通只能解决信息的传播问题.但是我知道这个事和你知道的事就算咱们都知道了,是不是认同可不一定.我知道这件事情但是我的期望值和你不同,所以沟通能够解决信息的对称的问题,但是无法解决期望值的差异问题.大多数企业是沟通问题吗 是期望值的问题,员工想的跟老板想的不一样.员工的目标跟企业的目标是不一样的,怎么可能让一个员工的想法跟老板一样."你是一个老板,你已经财务自由了,你随便可以去瑞士滑雪去哪儿度假,你让我们这帮刚出校门的大学生跟你一样,开玩笑."期望值是不同的.
激励,什么叫激励,就是激他一下让他去干这个事情,是因为员工自己并非想干这个事所以需要去激励他,不是他自己愿意做这个

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