人事人才信息简报

人事人才信息简报
2006第 2期(总第2期)
上海水产大学人事处编 2006年6月1日
本期导读:高校人事制度改革专辑
名校实录
●北京大学:改革----生存发展的必由之路……………………………………… 1
●北大"风暴"与中大"细雨"……………………………………………………3
●中山大学:平静的改革……………………………………………………………5
●高校人事制度改革南北呼应北大减员中大增员…………………………………8
●南京大学:一场公平的较量………………………………………………………9
●清华大学:行胜于言………………………………………………………………11
●浙江大学:"进""出"途中,只留最优…………………………………………12
●复旦大学人事制度改革纪实………………………………………………………14
●中国人民大学:人事制度改革"刚柔相济"……………………………………17
●首都经济贸易大学人事制度改革的简要回顾……………………………………17
体制创新
●教育部人事司长:深入推进高校职员制改革……………………………………20
●河南高校人事制度改革比北大更深刻……………………………………………29
理论研究
●关于深化高校人事制度改革的综合思考…………………………………………30
●关于高校人事改革和教师队伍建设的认识论和方法论问题……………………41
名校实例
北京大学:改革----生存发展的必由之路
为了寻找一条最适合自身的发展道路,尽快步入世界一流大学之列,中国高校在借鉴国外一流大学办学经验的同时,也在绘制着适合自己的前行轨迹,推动并完善着具有中国特色的人事制度改革.
今年5月份,北京大学,中山大学启动了新的人事制度改革.这无疑是中国高校迈向世界一流大学征程中的又一次勇敢而有益的探索和尝试,并由此引发了包括广大海外留学人员在内的许多人对整个中国高校人事制度改革的关注和深思.
应广大海外学子的要求,本刊决定在"特别专题"栏目中对中国高校的人事制度改革情况作重点报道.为此,在教育部人事司有关部门的协助下,除北京大学,中山大学外,本刊编辑部还走访了清华大学,南京大学,浙江大学,中国农业大学以及上海高校作为报道对象,进行了实地采访.
无论从改革的理念还是力度来说,这些学校的人事制度改革都是走在中国高校的前面并富于各自特色的,可以说基本上代表着中国高校人事制度改革的最新进展.
"世界一流"的期待,就在他们的身上,在勇于改革探索的每一所高校的身上.
引子……
这几个月对于北大人事改革工作的核心人物之一,北大党委书记闵维方来说的确难熬,每天的工作时间都要拉得很长,因为要不断讨论,争论,回答问题,还要接受记者的采访,实在让他分身乏术.好在,他没有拒绝我们的采访要求.
在他交给记者的一摞厚厚的材料中,有一份材料颇为引人注目,那是英国《泰晤士报》7月15日的一篇报道,标题很显著:要么整顿,要么失去自由.标题下面的内容是:英国政府要求该国两所历史最为悠久的大学----牛津和剑桥进行现代化改革,不然的话政府就将干预它们的管理.
且不去问这两所全世界的著名学府为什么会被政府下这样的"最后通牒",也不用关心他们到底如何进行改革,我们只想给大家一个启示:改革是获得自由的惟一出路,四海之内皆行此道,连牛津和剑桥也不能幸免.
北大的"震荡"……
2003年5月4日,北大人在105周年校庆上重申了跻身世界一流大学的目标.一周后,北大校方以北大校长,校人事制度改革领导小组组长许智宏的名义将《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案(征求意见稿)》(以下简称《方案》)下发各单位征求意见.虽然北大做得很低调,但《方案》还是引起了出乎意料的强烈反响(有媒体称"不亚于一场七级地震").6月13日,北大下发了征求意见稿第二稿,但是"地震"依然强烈.北大表示还会有第三次征求意见稿出台.
各媒体的兴奋程度也立即来了个"三级跳",开始连篇累牍地报道"北大地震".随便点开一个网站,浏览"教育"专栏,都会看到铺天盖地地针对北大改革而发表的评论,赞成与反对的意见针锋相对,各不相让.人们对有关北大改革争论的关注程度似乎超过了改革本身.
校方的思路很明确:用阻力最小,最可操作的方式推进改革."改革没有最优,只有次优!"北大人制度事改革方案的起草者,北大校长助理张维迎说,"我们的改革是希望以最小的代价换来一个新的体制而不是与任何人过不去."
北大的出路……
由于历史原因,北大在吸引生源和教员方面堪称国内"老大",而这一事实造成了北大在某些方面的"懈怠".因为即使北大的师资质量与其他大学相同,其显赫的声誉也足以为北大招揽到比其他大学优秀的本科生和研究生,由此而论,北大仍然是中国最优秀的大学.
既是这样,难道不掀起这场改革风浪北大就无法生存了吗
"过去20多年里,虽然高校进行过一些改革,但是计划体制下形成的教师人事管理体制的基本特征没有根本改变."闵维方说.
另一个现实是,北大正在面临日益激烈的来自国内和国外大学竞争的挑战.闵维方认为,也许现在还不需要担心招不到优秀的本科生,但中国大量优秀的本科毕业生选择出国而不是来北大读博士,不能不说与这里的师资水平有一定的关系.
"我们要为一流的学生提供一流的教师,不能让不负责任,学术上又很平庸的人担任北大的教授."闵维方说.
改革开放20多年来,市场竞争和优胜劣汰在就业市场上已成为一个普遍接受的准则,"铁饭碗"和"大锅饭"的体制在许多行业已经被打破.
"如果其他方面的改革都是必要的,我们就没有理由认为大学教员作为中国社会最有知识,最知书达礼的人,必须有'铁饭碗'的保证,不能分流."闵维方说,"北大的品牌是在过去的105年里,无数仁人志士创造的.但我们现在没有理由躺在这个品牌上维持现状.如果今天不改革,二三十年后北大仍然成不了世界一流大学,我们将难辞其咎."
在北大改革者的眼中,"铁饭碗"是一种会置人于死地,置北大于不利之地的"顽疾".保留"铁饭碗",北大似乎仍能生存,而不能跻身世界一流,北大则至少失去一半的生存价值.
北大毕业生的出路……
很多人将"原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员"的规定比喻为"引来女婿赶走儿子",对此闵维方有自己的看法.
闵维方认为,就整体而言,北大的博士是全国高校中高水平的,但这并不意味着所有的博士生都是优秀的.更为重要的是,衡量一个大学成就的标准是她为社会培养了多少优秀人才,而不是为自己培养了多少人才.因此,各院系把最优秀的博士生输送到其他大学当教师,应该成为北大建设世界一流大学的一项重要内容.
其实,北大于1995年就有意要破除"近亲繁殖".当时校方提出招聘1000个博士进来,其中1/3是海外一流大学的,1/3是国内兄弟院校和科学院的,1/3是北大直接培养出来的.
按闵维方的说法,现在北大是想"再往前走一点".闵维方说:"近亲繁殖不利于拓宽整个学术群体的视野,如果我们不搞近亲繁殖,或者说尽可能避免近亲繁殖,我们拓宽的是整个北大教师群体的学术视野."
著名教育家潘懋元认为,北大条例的相关规定还是比较合理的.因为有了"原则上"三个字,想留校的还是可以留,就说明不是一刀切的了.
北大教师的出路……
对北大改革《方案》中"不升即离"的条款,有评论说,他们的出路不仅关系到自身的切身利益,也关系到改革的成败.
问题真有那么严重吗
"按照现在的《方案》,至少50岁以上的教员可以长期在北大工作到退休,一部分45岁以上的教员也没有后顾之忧,只有一部分相对年轻而又得不到晋升的要在北大之外找出路.但是北大现行的讲师和副教授也没有一个人必须在二三年内离开北大.以后每年必须离开的也是极少数,出路应该不成问题.即使最后晋职申请不成功,也还有一年的时间寻找工作."闵维方认为根本不存在突然之间"集体失业"的问题.
从具体条款来分析,中青年教师受到的冲击似乎也不像某些人所担心的那么严重.像讲师规定的是两轮共六年的时间内升不上去再走人,副教授三轮九年的时间升不上走人,周期都相当长.应该说,是优秀的人才,在这么长的时间内是应该有所作为的.
北大学科的出路……
曾经有人在中央电视台的《对话》栏目中问闵维方,改革方案没有涉及到正教授,也就是说他们不是竞争产生,那么由这些人来评副教授和讲师的话,是不是合理,有没有可能出现劣币驱逐良币的现象
闵称这是一个"极好的问题".
闵维方并不否认确实有的正教授的水平不行.然而他话锋一转:"这恰恰说明我们过去的晋升制度,评审制度有缺陷,所以才导致有的水平低的人也当上了正教授,所以我们要改革它.至少改革要达到这样一个目的,从今以后在北大每个终身教授都是一流学者."
那么,怎样来约束这些正教授呢
"这就是为什么要采取学科的末位淘汰制的原因."闵维方说."根据学校的原则,叫做学科发展择优扶重.对能够配得上北大的优秀学科给予支持,而末位学科就要淘汰掉.当学科本身被淘汰的时候,那么所有的人,不管是正副教授,实际上就都被淘汰了.这就迫使每个人都要更加努力."
闵维方说,其实这就是改革最核心的内容.
改革将不断深化,发展是永恒
闵维方透露,北大还将加大学校管理干部聘任制度的改革.他说,北大的管理干部,包括党委书记,校长在内,都将实行四年一任的聘期制,聘任期满考核时,如有三分之一的人认为你不称职,就要下岗.
对于急功近利的说法,闵维方说,我们并没有认为实行这个方案北大就很快成为世界一流大学.这个改革方案的目标是在3--5年内为把北大建设成世界一流大学建立一个好的师资聘任和晋升的体制基础.
"改革涉及到我们每个人的切身利益,一部分教员对有些改革措施不理解甚至不赞同也是可以理解的.但我们必须认识到,改革是社会进步的要求,是把北大建设成世界一流大学的要求,也是国家和社会对我们的要求."闵维方说.
北大"风暴"与中大"细雨"
高校变法:貌似激烈实则温和
"在中国,挪一下火炉都要流血"(鲁讯语),何况一场涉及到上百万人利益的改革,将在集"精神高地"与"中国人事体制改革最后一块不毛地"的高校内轰轰烈烈地进行.当北大人事改革的初稿在网上公布后,立刻引发了一场社会大讨论,赞声,骂声响成一片,连带得本欲悄然改革的中大也立刻吸引了无数眼球.对于北大,中大两个截然不同的改革方案,中大一位不愿透露姓名的老教授一针见血:"在一激进一温和的表面下,两场改革同样的不彻底,同样的操作困难."
中大,北大两校改革的理念是基本一致的,从记者了解的情况来看,对于高校人事改革的必要性,大多数人也都毫无异议.事实上,对于中国大学中存在的种种积弊,许多人已是痛心疾首,正如中山大学一位法学系的研究生所言:"大学所谓的象牙塔中,一样是物欲横流,举凡社会上所有的各种弊端,无一不备".
然而,一旦具体到已出台方案的实施前景,众人的态度就明显滑向了两端:与高校关系较远,接触较少的人大多仍是赞成,而对高校了解较深者则表现出不同程度的保留,甚至是质疑."前者是将这些方案作为一个符号,一个象征来认同,而后者则更清楚这样一个正大光明,甚至无懈可击的方案在实际操作过程中可能发生怎样的扭曲和变形,更清楚这个方案的色厉内荏."北京大学法学院一位青年讲师沉重地说道,而他本人也正是质疑者之一.
反对者的质疑
一碗水如何端得平
动谁的"奶酪"更能提高学校效率
反对者主要从两个方面对该方案操作的不可信以及骨子里的妥协性,进行质疑.
其一:在官本位的制度下,有无可能保证聘任,晋升程序的公正
据了解,近年来,很多高校都已启动了形形色色,强度不一的人事分配制度改革,但计划经济所遗留下的大学官僚体制却未被触动,改革由教育官僚主导,兼"学者"与"行政主管"于一身的学官们既是裁判,又是运动员,一碗水如何端得平在仅凭良心做事的前法治时代,普通教师自然处于劣势.
"如果没有一种公平而有效的学术评价机制,没有从制度上摆脱官本位,无论怎样引进竞争,最终只是一场变了味的把戏.可以想象这种改革的结果:学术政治盛行,浮夸成风,学术垃圾大量生产,不应被淘汰者被淘汰出局,应被淘汰者一路绿灯.
其实,在两校的改革方案中,对程序的公正也下了大力,尤以中大为然,但从目前来看,这些新举措并未能被人完全信任,尤其是在"校长委任制","官学一体制"未受触动的现在.
其二:恐强凌弱,强权政治,谈何公平
近年来高校弊端丛生,但与教师聘任和职务晋升有关的人事制度却只是造成这些弊端的原因之一,决非症结所在,甚至从某种意义上说,这一人事制度本身也是"果"非"因",但本次北大,中大的人事体制改革,却不约而同地同时选择了这一块先行,"只面向身为知识分子的教授学者,而对行政体制不闻不问,"在减小改革阻力的同时,也被部分学者形容为"避重就轻","抓了芝麻,丢了西瓜",是"貌似激进,实则只动皮毛,软弱无力".
据了解,北京大学行政人员近6000名,而教师则只有2000人左右,两者相差悬殊,如以人数衡量,动行政人员的"奶酪"无疑比动教师的"奶酪"更能提高学校的效率.网上也因此而流传着这样一则譬喻:一个奶牛场总共养了8000头牛,其中母牛只有2000头(含奶牛1000头),其余全是公牛.只要将6000头公牛中的哪怕1000头换成奶牛,产奶量立即就翻一番,但这么简单的道理偏偏有人装作想不到,一味令人眼花缭乱地大玩如何改良奶牛品种,提高个体奶牛产奶量的游戏!
"恐强凌弱"同时也表现在教授,副教授,讲师的差别待遇上.一些教师反映:现在有不少副教授的水平超过一些正教授,而前者兢兢业业,唯恐被解聘,后者却享有终身职位,谈不上公平合理,因此应重新评定终身教授的资格.这一点中大,北大两校的领导都明确承认,但正如北京大学党委书记阎维方所说:改革没有最优方案,只有次优方案,重评所有正教授不利于安定团结.
然而,对老员工的"温情脉脉"也正构成了对后来者的"残酷".中大目前教位大空缺,年轻的讲师们尚不需直接面对竞争的残酷;但在北大,这种不公已是直接的生存危机:该校教席基本已满,讲师6年内升不上副教授就走人,副教授9年内升不上教授就解聘,而教授如果不退休或死亡,原则上不增加席位.人多粥少,年轻教师已被逼到了悬崖边缘.
从激烈走向温和
北大改革方案第二稿中取消了一些相对激烈的规定
中大的改革方案自对外公布后一直被公认"温和",但往往被人忽略的是,曾一度被称为"休克式疗法"的北大改革也正悄悄从激进走向妥协,其方案第二稿中取消了原先"讲师层面的流动比例控制在总量的1/3以上","空缺教授岗位l/2以上对校外公开招聘,对外招聘名额不得用于内部晋升","不招聘本系毕业生"等相对激烈的规定,却增加了成就突出的教师的破格晋升和对老教师的照顾条例等等.
这份第二稿给人的感觉,是和中大人事改革《规程》越来越相像,越来越偏重均衡,也越来越"不彻底",正如中大人事改革专家组组长陈春生教授所说:"这不是(改革的)最理想状态,而是各种利益和价值观念平衡的结果,这不算是一个自上而下强行推行的改革方案,而是两年多平衡协调的结果,再往前走一步都很难."
然而,尽管燕园变法因各种原因从激烈走向了温和,作为这一改变的既得利益者的青年教师们却并不领情,在各种媒体和网络上,我们看到不少来自北大,甚至国内其余一些知名大学的有识之士们正呼吁着一场更为猛烈的改革:自校长等权力层开始全盘颠覆,并层层往下推进,让整个官本位下的高校体制彻底改头换面,"到那时,各种腐败现象皮之不存毛将焉附,自然会灰飞烟灭".
是温和派的改革之路将占据主流或是一场自上而下,伤筋动骨的彻底颠覆将最终到来高校人事改革的序幕才刚刚拉开,且拭目以待.
中山大学:平静的改革
背景资料:5月29日,《中山大学教师编制核定,职位设置与职务聘任规程》(以下简称《规程》)经学校党委常委会批准,正式出台.
其中,《规程》规定,教师职务聘任制将成为学校日常行为的一部分.学校设立编制核定与职务聘任委员会,学院(系)同时设立教师职务聘任委员会,实行例会制度,为教师职务聘任制度的实施提供组织制度上的保障.
《规程》规定,各院系的编制核定和职位设置,每学年进行一次.院系教师职务聘任委员会按照学校核定的本单位教师编制数和职位数,根据本学科发展的需要,向国内外公开招聘教师.
《规程》规定,教师职务的聘任分为"有固定期限聘任"和"无固定期限聘任"两种.助教职务为有固定期限聘任职务,首次聘期最长三年,续聘期一至三年,最多可续聘一次;讲师职务为有固定期限聘任职务,首次聘期三年,续聘期三年,最多可续聘两次;副教授一般为有固定期限聘任职务,每个聘期三年,可以连续聘任,在受聘满三年后,若双方商定续聘,可以申请签订无固定期限聘任合同;教授职务则为无固定期限聘任职务(长期聘任职务).
这意味着中山大学(附属医院除外)一年一度的"职称评定"将不再进行,"终身制"将被打破,教师职务聘任制将取而代之.更严的是,如果教师在考核期内没有履行合同规定的条款,将被解聘.
近日,本刊记者来到中山大学,就《中山大学教师编制核定,职位设置与职务聘任规程》出台的前前后后,教职工对改革的看法等问题采访了该校主管人事工作的副校长李萍.
终身制不改不行改革必须深化
大学"终身制"的存在,早为人们所诟病.中山大学副校长李萍说:"照以前的人事制度,只要评定了教授,副教授,甚至只要进了校门,无论你的教学质量如何,科研成绩如何,就永远是终身的,你就永远可以留在教师这个位置上.做多做少一个样的'终身制'不可能让教师保持可持续发展的动力.改革旧的人事制度,就是要充分调动教师的潜能,发挥其积极的一面."
中山大学人事改革专家小组组长陈春声也有着同样的看法:"以前的人事制度,使得教师队伍只能进不能出,只能上不能下,没有淘汰,职务晋升也以内部提升为主,缺乏外部竞争力."
从"终身制"到"聘任制",中山大学这一场对旧的人事制度的"革命"似乎是在割裂历史,其实,从1999年起,该校就开始酝酿新一轮的改革,2000年改革正式开始.改革的重点是实行津贴与业绩挂钩的利益分配制度,力争打破"大锅饭".2002年又进行了类似但更进一步的改革.今年的改革可以说是这场改革的第三轮."今年的改革不是突如其来,而是自上世纪80年代以来我国高等教育人事制度改革的深化."李萍坦言,"只不过前几年的改革说得多,做得少,只能说是彻底改革前的一个信号.而今年《规程》的出台,就意味着要真做."
尽管近些年来中山大学的教师们一直在经历着人事制度改革,并逐步适应着改革可能带来的"阵痛",应该说对更进一步的改革已经有了足够的心理准备,但是当《规程》(征求意见稿)在该校校园网上公布,改革到了"真做"的时候,一些人还是感到了相当的压力.李萍说,一个新生事物的出现必然会遭到来自一方或几方的批评,这是在意料之中的.但中山大学的《规程》并不是几个校领导随便拍拍脑袋就完成的,而是吸收了国内外的成功经验,在学校领导,专家,教师充分讨论,集思广益的基础上形成的.《规程》(征求意见稿)出来后,多次召开各种形式的座谈会讨论,随时随地充分收集教师意见.陈春声就曾多次被老师拦在路上反映对《规程》的看法.到5月29日,共收到各种修改意见1000多条.在充分考虑意见的基础上,《规程》前后共修改了30余稿,对方案的整体架构,量化指标,表述方法等进行了全面的修改.
并非"冷血改革"但必须优胜劣汰
按照《规程》,对教授和副教授级别者可以实行无固定期聘任,因此现有的教授,副教授实际上都是终身的.而讲师级别者的首次聘期为三年,最多可续聘两次,这意味着,如果两次续聘期满未获晋升,将被解聘.从这个意义上讲,改革无疑是把讲师推到了改革的风口浪尖上.
对于这样的改革思路,有人提出质疑,陈春声有着这样的观点:"国际上通行的大学教师聘任的做法之一,就是在讲师阶段,对一个人是否适合做学者进行筛选.一个人可能有好的才能,天赋,秉性,气质等,但并不一定适合做学者.在讲师阶段对教师提出严格的要求,让那些不太适合从事学术工作的人离开大学,去寻找更适合自己的职业,而让那些有学者天赋和能力,适合当教师的人留下来."
李萍认为:"当前我们进行人事制度改革,不是因为中山大学人满为患,要把人挤走.恰恰相反,学校抓住现在这个时机进行改革,首先考虑的就是可以减少解聘人员的问题."据了解,原中山大学与原中山医科大学2001年合并组建新中山大学.合校后,新中山大学拥有104个博士学位授予学科和21个国家重点学科,专业范围涵盖了理,工,医,文,史,哲,法,经,管等10余个学科门类,在校的研究生和本科生近3万人,办学规模和学校各方面的事业正处于较快发展的上升阶段.随着招生规模的逐渐扩大,特别是研究生人数的较快增长,学校的教师编制数处在相应增加的态势当中,而目前学校的大多数学院教师处于缺编状态.李萍说:"随着教育规模的扩展,今后若干年,中山大学将处于教师缺编状态,每年将拿出42%～48%的教授岗位以及28%～32%的副教授岗位面向国内外招聘.如无特殊情况,这些岗位在近些年内一般不会占用原有教师名额."
"在聘任中,当然我们也会辨证地看待教师的历史贡献,本着'以人为本'的精神谨慎地处理具体问题.例如,对待57岁以上的教师,我们考虑其离60岁的退休年龄只有三年,就毋须签订合同,默认其现有职称."李萍告诉记者.
"就是对于将来的被解聘人员,我们对待他们也会很有人情味."李萍说.为了给今后全面推行教师职务聘任制奠定良好基础,今年6月份,全校教师进行了一次过渡时期的现有岗位的重新聘任.在这次聘任中,有几人落聘.李萍说:"尽管他们落聘了,但是我们现在也不会甩手不管,而将通过培训等形式,帮助他们转岗或重新上岗."
这种颇具人情味的改革,是否会走向另一面,最终流于形式,或半途而废 "这绝对不会."李萍坚定地说,"我认为,大学不是纯粹的企业,人事制度改革不能完全按照市场规律来操作,而只能是以此为杠杆,按照教育规律来进行.所以,中山大学虽然打破了'铁饭碗',但并不是出于减员或增减薪酬等短效的功利性目的,经常走马换将,把大家置于没有归宿感的状态当中,而是积极探索并建立一种符合中国国情特别是高等教育实际的人事制度,在优胜劣汰的前提下,尽量保持教师队伍的相对稳定性,向世界高水平大学稳步迈进.所以,我们的改革将会平稳地运行下去,并最终取得成功."
规定工作量有科学根据
《规程》"附件6"对工作量的要求是《规程》出台之时有较大争议的焦点之一."附件6"规定:受聘为文,理,工科教授者,每学年必须完成270学时的工作量,副教授为250学时,讲师为220学时;医科及公共课程的教师也有相应规定.
这对于学生而言,无疑是个好消息.而有些学生同时担忧,这是否会造成老师以牺牲教学质量为代价.一些教师则发出疑问,这是否符合实际
李萍告诉记者,在坚持改革理念和目标下,中山大学一直在寻找一个理想与现实的平衡点,保证改革平衡顺利进行.学校设定的教师的基本教学工作量,是参照,比较国内外知名大学的相当条款和数据后,根据国家有关规定并结合我校的实际情况得出的,并不是想当然,而且这个基本工作量不仅是指教师在讲台上的时间,还包括指导研究生,倒休时间,兼任班主任以及与教学有密切联系的服务性工作等.所以,对于绝大多数教师来说,这些工作量是能够完成的.
欢迎留学人员加盟中大
中山大学是近年来吸纳留学回国人员较多的高校之一.自中山大学实施"百人计划"两年来,已吸纳优秀人才近80人,其中留学人员就占了相当的比例.李萍对留学人员为中山大学所作出的巨大贡献给予了充分肯定,并特别提到了许宁生教授.许宁生是留英博士,1996年回国定居,现为中山大学物理系教授,博士生导师,教育部"长江学者奖励计划"特聘教授,物理科学与工程技术学院院长.李萍说:"许宁生是中山大学留学回国人员的杰出代表.可以说,他的到来,带活了一个学院,带活了一个学科.刚才已经提到,每年将拿出42%～48%的教授岗位以及28%～32%的副教授岗位面向国内外招聘.我们真诚欢迎越来越多像许宁生一样优秀的留学人员来应聘这些岗位,并且以后也不排除拿出一些学校中层领导岗位甚至是校级岗位供应聘者选择."
留学人员参加应聘是否会有特殊照顾呢 "在岗位面前人人平等."李萍坦言,"我们希望留学人员能以主人的身份回来,能够尽快适应中国的国情,适应国内高校的人事制度改革."
对于中山大学的未来,李萍充满了信心:"有一个好的体制,不久的将来,中山大学就会拥有更多国内甚至世界一流的教师,到那时起,中山大学真正步入世界一流大学之列的日子就为时不远了."
高校人事制度改革南北呼应北大减员中大增员
中山大学政治与公共事物管理学院副院长任剑涛教授接受记者独家专访,就中大改革的国内,国际高校大环境方面进行了对话.
记者:今年高校人事制度改革由南北两间名校中大和北大分别引领风潮.同样是以教师聘任制为核心的人事制度改革,两校各有什么不同
任剑涛:北大的改革比中大更为"严厉",首先因为两校实际情况不同.现阶段,北大的教师编制处于满额甚至超额状态,中大大多数学院还处于缺编状态,总缺编数达400人,所以北大改革又叫"减员改革",而中大改革可以说是"增员改革",相对来说,中大遇到的阻力就比较小.
记者:高校进行人事制度改革,是否具备充分的硬件条件
任剑涛:人事改革不是单兵突进的改革,牵一发而动全身,人事改革随之而来的就是财政分配问题,一部分人被淘汰的问题.所以人事制度改革进行之前需要有长期的心理准备和物质准备,也需要内外因相结合.大学的人事制度改革必须具备两个"硬件",其一是社会氛围,其二是自身意识到要竞争.
记者:大学是一个讲究情调的所在.但是现在大学强调知识创造,知识产出,这与传统的大学精神相违背吗
任剑涛:"情调"是人文精神的一个内容,但是大学不能只讲人文精神,大学还应该成为社会进步的发动机,要通过知识推进和提高社会的福利水平,比如理,工,医科可以提供多少新开发的产品.国家每年投入大量资金给高校,高校要实现对财权,人权的有效运作,让人才和资源得到最好的发挥.所以两校要改革,建立现代大学管理机制,通过调整来解决人如何在大学中发挥最大作用的问题.
记者:改革带来人才流动,与国外大学相比情况如何
任剑涛:外国大学人才聘用具有公开性和透明性,公开是向全世界公开,一个职位常有上百人竞争,竞争信息全在网上公布,招聘程序也非常严格,绝不会在大学内部悄悄解决.而国内的大学对教师普遍是终身制,一个教师20岁写一个教案可以用到60岁退休,再加上"近亲繁殖","师承制",使人才陷于僵化状态.
记者:原来大家认为大学教授相当部分很闲适,现在聘任制却把大学教师也卷入到竞争中来,该如何看待
任剑涛:在大学处于"诸侯风起"状态的时代,谁改革得好,谁就先拔头筹.北大,中大的改革首先打破了传统的用人制度,用世界的眼光来改革大学用人制度,评价教学科研群体.聘任制带来竞争,但这是通过制定规则,公开规则,实施规则来进行的良性竞争.中国的大学应该实行聘任制,搞聘任的前提是要有品德优秀的校长和院长,如果校长和院长以己之利聘任教师.那么这种聘任制就走向了反面.同时,除了校长和院长的因素之外,还要有科学的大学体制和制度,否则,就会把庸人聘到教授岗位上.
记者:大学人事制度改革能推动经济发展吗
任剑涛:人事制度改革中,大学与优秀人才是可以双赢的,通过改革的引导,会激发人才的创造力,使大学知识产出在量和质上都有迅速提高.
南京大学:一场公平的较量
1998年冬,南京大学校长助理闵铁军"新官上任"兼任人事处处长后,第一次来到校长蒋树声的办公室.蒋校长对闵铁军说的第一句话是:"铁军,南京大学的未来,教师队伍建设很重要,其中中青年骨干教师又是重点.这个工作抓好了,南京大学就有希望."他接着说:"你的任务会很艰巨,学校未来的发展寄希望于你们的努力."
"我反复琢磨这三句话,但总感觉对人事工作本身没有太多体会.到底如何完成这项任务,心里一点数都没有.压力确实不小."现在已经是南大副校长的闵铁军近日向记者回忆起五年前那次谈话的场景,仍然感慨万分.
1998年以前,南大持续了数年的教师总量负增长.1990年时,南大有教师2300多人,而到了1998年,只有不到2000人.对于一个全国重点高校而言,的确令人尴尬.
"如果没有适当数量的好师资,教学状况可想而知,谈何培养一流的人才.作为全国重点大学,南大还肩负着创建世界高水平大学,跻身世界一流大学的重任.没有一流的师资,是根本不现实的."从闵铁军严肃的面容中可以感觉到,进行必要的人事制度改革,在当时的南大已经迫在眉睫.
"我们的改革就是要改变老化的评聘工作的弊端."闵铁军说.
那么,南大以往的职称评审是什么情况呢 "与国内的其他高校一样,评审工作全部在校内人员当中进行."闵铁军说,这就是所谓的"围墙以内关门评审",而且是"运动式"的.各院系先申报,再由专家组一个一个评审,像"过堂"一样,过完堂,申请人就等着最后的"宣判".海外留学人员回到国内高校任职都是有选择性的,他们会同时投递几份材料给不同的高校,反馈快的,评审工作进行顺利的那一家当然就会成为他们的首选,而一年的时间多数人不会等,这也自然成为引进校外人才的瓶颈.
2002年底,改革的正式文件终于浮出水面.南大人事处网页的点击数从以往的两万多一下飚升到六万多.南大在公共媒体上发布公告:2003年新增的149名教授,149名副教授岗位全部面向海内外公开招聘,报名工作已于5月28日正式启动.今后,南大新增高级职称岗位均面向国内外公开招聘.
改革的锣鼓一响,震动了金陵大地,各媒体纷纷报道.改革的关键词是"淡化评审,强化聘任","按需设岗,公开招聘,平等竞争,择优聘用","打破围墙,改变学校范围内因人设岗的评审机制".
闵铁军说,这298个高级职称岗是根据学科需求的轻重缓急设置的.此次的改革措施中,岗位设置是动态的,今天他在这个岗位上稳坐泰山,我在下面则可暗自努力,卧薪尝胆,明天就有可能取而代之.闵铁军解释说,对新聘的岗位,南大不承诺终身制,只签3年的合同.而3年后的命运视业绩而定,行则留,甚至给予终身教职,不行就请走人.
消息传出的第一天,该校人事处副处长周义安办公室里的电话就没断过,大多是国外的留学人员,后来还有不少海外发来的信件.他们中的许多人都有着这样的疑虑:南大的岗位公开对外招聘,对校内校外人士是否能做到一视同仁 "这是肯定的."闵铁军说,"我们对每个岗位都进行了细致的说明,并且把每一个步骤都讲得清清楚楚,很透明,便于应聘者特别是校外应聘者参与竞聘."
岗位公开不到两个月的时间,校外已有160多人表示要应聘南大的岗位,"其实这还没有达到我们预想的结果."闵铁军对这个数字仍不太满意,"也许有很多人还在观望,也许他们心中有顾虑,或者是对南大的改革是否彻底心存疑虑而犹豫不决.我们一定要做出个样子,打消他们的顾虑."
"如果某个招聘岗位总招不到合适的人选,南大会不会降低评聘标准 "记者问道.
"我们仍会虚位以待,不能为填满名额而降低标准.只要有合适的人选和岗位,聘任工作随时可以进行.我们的原则是宁缺毋滥."周义安说.
海外留学人员能否从本次招聘中受益呢
近三年来,南大引进了100多名海外留学人员,其中大多具有博士学位并在校内拥有高级职称岗位.他们回来后并没有向学校强调年薪,住房的问题,而最关心的是有没有实验室,面积有多大,科研经费够不够,要添置什么样的设备等,个人生活问题总是放在工作条件之后考虑.有些"海归"的家庭阻力还是很大的.南大也努力为他们创造一些条件.
"在南大的教师队伍里,'海归'的比例越来越高了.他们虽然不在待遇方面提要求,但我们也要给他们一个基本的保障,必须要给予他们一些倾斜性的优惠政策."闵铁军说.
新的聘任制度一出台,海外人才肯定会大量回归,可能让少数原有教师很不自在,认为自己要成为改革的牺牲品."其实真正感到恐慌的,是那些各方面条件处于绝对弱势的人.改革让他们感到自身利益受到了很大的触动,但在优胜劣汰的公平竞争环境中,这样的情况是正常的."闵铁军说.
但多数教师还是表示出了极大的支持和理解.一位副教授找到周义安,对他说,如果外面有人进来和我们进行比较,比我强,没问题,我一定让位.但我也自信在自己的专业领域里有较深的造诣,有能力与外来的竞争对手相抗争.
多数教师的良好心态使南大的改革进行地还是十分顺利的.
改革都有一定的风险,南大此次推出的298个招聘岗位都是高级职称,之所以没拿较低的讲师和助教岗位作为改革主体,南大有自己的考虑.周义安说,学校的主要骨干还是以教授为主.要改革,必须从最要害最关键的地方入手,不然毫无意义.如果所有教职岗位都进行改革,会引起很大的震荡,学校的工作就会受到影响.改革要在平静中稳步进行.闵铁军认为,风险一定要冒,高级职称搞公开聘任这一步是迟早要跨的,晚跨不如早跨."很显然,人家是冲着你的高级职称来的,如果只有讲师和助教的岗位,有多少正副教授级别的人才会屈就在这些岗位上呢这无异于拣了芝麻丢了西瓜.就算有人肯屈就,也是一种本末倒置的浪费."
近两年,很多高校高举改革大旗,打出了对外公开招聘的牌子,一场校际间的人才争夺战在所难免.处于改革漩涡中的南大必定会受到影响.
面对记者的这个担心,闵铁军倒很坦然:"如果说南大的人到了其他高校能够发挥更大更重要的作用,把国家需要的一些重要学科带动起来,那我们也觉得很欣慰.仅以南大的辉煌为荣那不免有些狭隘,不要把人才看作是某个单位的,某个区域的,应该看作是我们整个社会的国家的人才.他们在哪个地方发挥作用大,就应该去哪里.如果中国的高等院校都重视这个问题,就会促使全国高校人才和人力资源的重组,在更多的专业学科中出现百花齐放,百家争鸣,力争上游,共创世界一流的现象,这才是真正的辉煌,是国家高等教育事业的成功,对于国家各个领域的建设与发展都是一个利好的事情."
清华大学:行胜于言
2003年8月,清华大学人事处处长裴兆宏接受了本刊记者的专访.据了解,此前清华大学曾数次婉拒多家媒体的采访请求,对人事制度等方面的改革,清华大学秉承一贯的原则:先做再说!这次之所以选择《神州学人》,是希望通过这一媒介向广大留学人员们介绍目前清华大学的改革进展.
清华大学的人事制度改革目前也正在逐步推进.7月6日,央视《对话》节目聚焦北大改革,在现场慷慨激昂的对话中,人们就听到了来自清华大学的声音.一位清华大学教师的现身说法让人们从中获知了一些清华大学的改革进展.这位教师是清华大学经济管理学院的副教授,1985年留学日本,1997年年底回国被清华聘为讲师,2000年8月份晋升为副教授,到今年8月份,正好是三年,第一个聘期结束.今年5月.他接到校方通知不再续聘,并要求于8月份聘期满后离开清华大学.因此,当北大人对改革方案规定中青年教师在合同期内最多只有两次晋升机会感到竞争残酷的时候,他却很羡慕北大的老师.因为按照北大的规定,副教授的聘期有三个合同期(每个合同期三年).所以他觉得北大的老师还是挺幸运的.对北大改革中的另外一个规定,他也很是羡慕,那就是北大提前一年告诉被聘方来年不再续聘,为被聘方留出的缓冲时间较为充足.
从这位清华大学教师的境遇看,清华的改革力度不可谓不大,裴兆宏说,尽管如此,但在校内产生的改革振荡并不大.早在1989年,清华大学就开始与青年教师签订合同,合同期三至五年,签订合同的目的在于稳定教师队伍,深入考察了解青年教师的情况.合同期满,双向选择,留下的转为非合同聘任,从当时的情况看,就意味着有了铁饭碗.但是对那些合同期满不能继续留在清华的人来说,这样的合同制约束力并不强,清华大学也感到了这种方式的不完善之处.于是,从1994年开始,清华大学开始在教师中实行"非升即走"政策:初级职务在达到任职年限后三年内升不了中级;中级职务达到任职年限五年内升不了副高级者,非升即转或非升即走.其目的还是希望通过末位淘汰提高教师质量,优化队伍结构.1999年开始实行有限期与长期聘用相结合的聘用制度,把非升即走的政策制度化.对新聘人员实行连续合同聘用,规定初级职务最多两个聘期,中级职务最多三个聘期,如果不能晋升高一级职务则不再续聘.副教授以上经过一至两个聘期后可以长期聘任.目前清华大学45岁以下教师的60%,全体教师的40%处于有限期聘任状态,为择优汰劣,优化教师队伍提供了条件.
1999年,清华对新聘教师取消了任职资格证书,代之为有明确聘期的教师职务聘书.聘任年限与合同聘用期限同步.从1994年至2002年,据保守数字统计,中初级教师调出近300人.其中,博士占5.3%,硕士占6.9%,本科占4.8%.1998-2002年聘用合同没有续聘(含未满合同)的教师占签聘人数的10.8%.
2002年,经过一年多时间的酝酿,清华大学开始了力度更大的改革,即规范教师队伍,按岗位职责聘任教师职务.学校将教师队伍分为三大部分:教学-科研系列,教学系列,科研系列.其中对教学-科研系列的教师提出每年至少承担两门课,同时必须从事高水平的科研工作.教学系列采取专兼结合的模式,其总量占教学有关教师的15%左右,以后将逐步降低专职教学的教师比例.专职研究系列也是专兼结合的模式,根据需要可以扩大聘用临时合同研究人员.三个系列按照不同的岗位职责进行管理和考核,并以不同的标准聘用,晋升职务.
学校提出,用三年时间过渡,在过渡期内,还是老人老办法,新人新办法,逐项启动改革方案.与此同时,为了给年轻教师提供更多的机会,清华大学公布了600个面向年轻教师的教授岗位,直接面向1952年出生,1981年以后本科毕业的教师.当时全校年轻教师中教授总计300余人,只占全校900多教授总数的三分之一.
2002年,清华大学又改革了教授,副教授的聘任评审程序.两个环节成为重点:一是校外同行专家隐名评审;二是院系教授会议审议.高级职务的申请者提供五篇代表性论著,由学校或院系在校外同行专家库中随机指定专家进行通讯评审(教授送五位专家,副教授送三位专家).申请者必须向院系教授会议做述职报告,教授会议以无记名投票的方式决定推荐人选.经过学校教师职务聘任委员会批准,公示两周,如无异议,由校长聘任.
对不留本校毕业生的问题,裴兆宏说,清华没有硬性规定,因为有的学科清华本身就排名全国前列,对这些国内有的甚至是国际领先的学科,清华当然不会不留自己的优秀毕业生,但是总的进人原则仍然是:优化学缘结构,多种渠道补充教师.目前,清华大学的教师队伍已经形成多元化的学缘结构.45岁以下的青年教师中有清华本科学历的占38%,获清华硕士或博士的占26%,三个学位有一个不是清华的占68%.
从清华大学多年来的人事制度改革脉络看,其根本目的是为迈向世界一流大学保驾护航.清华人信心十足,正在向自己的目标大踏步迈进.
浙江大学:"进""出"途中,只留最优
近日,在浙江大学某会议室里,该校人事部留学与人才引进办公室主任陈雪芳向主管人事工作的副校长倪明江汇报:4月份签约的原德国柏林工业大学副校长斯坦恩米勒8月3日到任,我们已为他做好了各项服务工作.此时,倪明江转过头来,看着记者,笑了笑,一脸得意:"这个人在国际相关学界可是颇有声望的人物,这次作为我校的外聘院长,签了三年合同,任职于外语学院.这是浙大在人事改革的征程中,灵活运用多种形式,不拘一格吸引人才的又一重要成果."
1998年,浙江大学,杭州大学,浙江农业大学,浙江医科大学四校合并,新的浙江大学一跃成为全国规模最大的高校之一.为了加快教师队伍建设,浙大领导班子决定转原来的"只求所有"为现在的"不求所有,但求所用"的用人观念,以多种形式吸引高层次人才到浙大工作和为浙大工作.
为此,浙大专门出台了相关政策,对用人机制,分配制度等作出了具体规定.如《浙江大学关于加强人才引进与智力引进工作的意见》规定,及时为引进人才评聘相应专业技术职务.引进人才晋升高级职务不占所在学院当年晋职指标.学校设立教师高级职务特别评审组,为错过正常评审程序的引进人才评聘专业技术职务.对少数学术水平特别突出者,可事先评定任职资格,到校工作后即予聘任.另外,该校还出台了《浙江大学从校外聘用人员的若干规定》,推出了人事代理方式,规范并加强了聘用人员的合同制管理.
其实,斯坦恩米勒只是浙大十几个外聘院长的一位.合校之初,学校就聘任了20个学院的院长,其中外聘院长就达12人之多,并且七人是院士.除了这些外聘院长外,浙大还利用"长江学者奖励计划"等形式吸引高层次人才,光学工程首批"长江学者奖励计划"特聘教授何赛灵博士就是其中的杰出代表.
同时,浙大还以智力引进的形式,积极争取各种优秀人才为浙大做贡献.据统计,合校以来,该校以智力引进的形式聘任了签约教师近30多名,其中国内知名院士如徐如人,蒋明华,王玉竹,美国工程院院士鲍亦兴等来校讲学,海外学者杨芳莘,石敏俊等,美籍华人赵晶晶博士,刘锁群博士等到浙大短期工作.此外,教育部的"春晖计划","聘请世界著名学者"项目也是浙大积极利用的吸引人才的形式.
对于源源不断的人才引进,是否会涉及岗位的名额限制问题 "名额限制不会."倪明江说,"对于这些外聘人员,我们的岗位是放开的,没有太过僵化的名额限制.只要是大家公认特别优秀的,我们也需要,什么时候来都有岗位,可以因人设岗.如果像杨振宁,李政道这样的大科学家来,那连协议都不用签,我们是求之不得."
选留新教师对于整体教师队伍的未来发展意义重大.倪明江说,近几年每年有80余名博士毕业生充实教师队伍.这些人的人事关系开始不进浙大,而是先挂在杭州市人才交流中心.如果有博士学位,教授任职资格,工作优秀,六年后可申请把人事档案转入浙大.如果博士三年一个聘期期满仍晋升不了副教授,不再续聘.
"进"与"出"是浙大人事制度改革中的两个主要环节.以上倪明江谈的是"进"的方面.在谈到"出"时,倪明江语气坚决,一再强调:"如果不优秀,就走人."据了解,从2000年开始,浙大的人事制度改革就在悄然进行.流动聘任,有限聘期,末位淘汰等当前最敏感的措施已经执行到第三轮.《浙江大学2003年岗位聘任制工作的实施意见》是对以前改革的延续.该《意见》规定,2003年全校下达教学科研岗位总数共3800人,各学院不聘岗人员原则上不少于5%,其中应有不少于2%的人员调离或上交校人才开发中心.对此,倪明江作了解释.他说,四校合并后,总的本科生数量比原先合计总量要少许多.按原来人数统计,每年浙大应该招生1.2～1.5万人,而事实上只招8000人,因此教师就出现富余.同时,我们以前曾做过一次调查,经过对教师业绩进行量化,发现有1/4的教师承担55%的教学任务,65%的教师承担44.8%的科研任务,而其余10%的教师只承担0.2%的工作量,所以,有的人员是不走不行,非走不可.
据悉,外语学院今年定岗160多个,但今年岗位聘任前却有240多人.倪明江说,在往年改革中,出于各方面原因,该学院在分流中没有采取有力措施,而以中庸的姿态,保留了岗位人数,把一张饼给摊薄了,而不是消减吃饼人数.但是今年无论如何分流了40人.不过浙大与杭州市政府合办了一所城市学院,与宁波市政府合办了一所宁波理工学院,从外语学院分流出来的有30多人去了这两个学院.
"这两所学院成立的目的,一是随着招生规模的逐年增大,分流学生;二是为了分流教师,推进人事制度改革."倪明江接着说,"不过说来说去,这只是一种低水平的人事调整,今后还要进行高水平的调整,以彻底形成能上能下,择优弃劣的用人机制.按照我们的设想,到浙大建校120周年,也就是2017年,把浙大建设成为具有世界一流水平的知名高校.到那时,现在我们选留的上世纪70年代出生的年轻教师,恐怕只有少部分能留下来成为其中的一员,大部分要在这种机制下被逐渐淘汰.这就像攀登珠峰一样,体力不行的就不断要被淘汰下来,最后上去的也只是其中的一部分."
复旦大学人事制度改革纪实
2003年8月,复旦大学在学校主页上发布了2003年教授招聘启事:经过复旦大学高级职务设置委员会的全面论证,面向国内外招聘102名全职教授.如此大规模的面向国内外公开招聘教授,无论是在上海还是全国都不多见,而且这些岗位已基本覆盖了复旦的所有学科.
从因人设事到关注"学科"2003年:"平稳而富有特色",学校教师都这样评价此次人事制度改革
复旦此次职务聘任并不是单纯抓人事,而是要起到保驾护航的作用,学校的主要目标是通过一系列的改革使教育教学和科研的水平再上台阶.除了"开门选人"外,这次改革还克服了原来体制上不适应教育和科研的很多弊端.比如说,原来都是从专业人员的任职年限出发考虑晋升,院系分管领导根据这一指标来上报名额,而对院系中学科的发展考虑得很少,而现在在院系设立聘任小组,工作的重心从关注"人"到关注"学科",根据学科的需要来确定申报的岗位;原来学校的学术委员会对各院系上报的惟一人选进行学术评议,等额的评议把学术水平大大弱化,而现在规定学术评议必须是差额的.
"平稳而富有特色."学校的教师都这样评价此次人事制度改革.复旦大学人事处处长沈兰芳说:"人事制度改革困难重重.一方面,它牵涉到每一位教职员工的切身利益,牵一发则动全身,改革要起到作用,又不能给现阶段学校的发展带来阻碍;另一方面,学校要引进竞争机制,但研究工作又有其本身的规律,很多的研究并不会很快见效.复旦人事制度改革之所以能得到教师这样的评价,是因为学校在近几年的工作中,不断地有一些铺垫."
从投入硬件到投入人才1999年:两个资助计划为复旦大学人事制度改革埋下伏笔
追溯复旦大学的人事制度改革还要从1999年上半年说起.过去由于我国高等教育的起点相对发达国家而言较低,所以对高等教育的投入主要还是硬件投入,扩大校园,翻新校舍,增添设备,有"钱"也没有办法用到人的身上.同时由于学校内职称与岗位并没有直接的联系,所以在很多高校里,教师干坏干好一个样,很多身在重要研究岗位的教师收入甚至比一般岗位上的职称较高的教师低,即便是在职称上有差异,但是反映在收入上的差距并不大.
随着"985"工程的启动,建设世界一流大学成为许多高校努力追求的目标.越来越多的高校认识到打造一流的学科,创造一流的具有开创性的科研成果成为建设一流大学的必要条件,所以人的作用一下子成为关注焦点."长江学者奖励计划"就是一个很好的例子."长江学者"每年可以获得10万元的奖励,这样一来,马上和普通的大学教师在收入上拉开了层次.
沈兰芳说该"长江计划"实施以来,不仅使学校28位优秀的中青年教师得到资助,更重要的是该计划拓宽了人事制度改革的思路.为了拉开教师间收入的差距,复旦在2000年制订了与之对应的"复旦大学特聘教授计划",以此补充"长江学者奖励计划"."复旦大学特聘教授"向教学科研第一线的教师倾斜,同样享受年薪10万的待遇.
有了这样一次成功的尝试,复旦把奖励的触角伸向了更多关系学校未来发展的青年教师.1999年教育部设立了"高校青年教师奖",配合教育部的政策,学校又制订"世纪之星"计划."世纪之星"计划具有两个特点,首先是覆盖面广,世纪之星培养方案计划在"985"重点投入三年里资助100名青年教师,"十五"期间再资助150名.其次是资助力度大,入选"世纪之星"计划者,将获学校2万元至7万元不等的科研资助和两万元的岗位津贴,连续支持三年.
两个资助计划,虽然只是在分配制度上的小尝试,但它为复旦大学的人事制度改革埋下了伏笔.
从"定点播种"到"人人有份"2001年:低一级职称的教师的工作岗位和收入有可能比高一级职称的教师高
2001年,复旦人事制度改革进入关键一年.徐忠说:"原来的一些奖励制度对学校教学科研大发展起到了很好的激励作用.但是学校要在教学科研整体上有所突破,光靠'定点播种'式的奖励还不够,必须要形成让'人人有份',人人有'感觉'的人事制度.这个'感觉'就是'竞争中突显的压力'."于是复旦大学岗位聘任制度应运而生.
在这次改革中,学校把所有的岗位分成三等10档:有390个左右的"关键岗位",年岗位津贴为6万元左右,890个左右的"重要岗位",年岗位津贴为4万元左右,950个左右的"梯队岗位",年岗位津贴为3万元左右.
在应聘上岗时淡化了职称的概念,副教授,讲师可以应聘关键岗位和重要岗位,教授,博导也不一定受聘关键岗位.其中,教授博导中受聘最低的岗位为6档;非博导教授中受聘最低的岗位为7档;副教授中受聘最高的岗位为3档;受聘最低的岗位为9档.同时在设定岗位津贴时,前一类岗位的最后两档和后一类岗位的前面两档一样.这样一来,同一职称的教师,其档次和收入水平就会有很大不同;低一级职称的教师有可能工作岗位和收入会比高一级职称的教师高.
同时,考虑到很多在实验室等教学教育辅助单位工作的人员,学校还设定了辅助岗位.对于辅助人员队伍中的骨干,仍给予适当的岗位津贴,但力度只能相当于教师队伍的偏下标准,其他较大部分的人员只在不低于"存量"的岗位上,还有一小部分人员则有编无岗,没有岗位津贴.
另外,在岗位聘任中很大的一块是机关人事制度改革,原来学校大多会参照职称来为工作人员定岗定级,复旦大学大胆提出了用职员职级制的方法制定岗位及岗位津贴的方法.教育职员注重岗位职责而淡化了中,高级职称,建立了以承担职责大小为基础的职级,共10级20档.这一制度起到了鼓励承担重任,鼓励高学历人员从事行政管理工作的作用.为了加强机关的服务意识,机关的岗位都是参照教师岗位略低来制订的.
沈兰芳说,加强编制意识,确定岗位责任,通过岗位聘任,实施岗位津贴以形成能上能下,能高能低的用人机制和分配机制是改革的明确目标.复旦的岗位聘任改革,首次推进了按需设岗的做法,为今天复旦大学职称晋升工作由名额控制转为职务结构比例和岗位相结合的控制奠定了基础.
从岗位聘任到职务聘任未来:40岁是正教授,到60岁时可能就不是了
复旦大学的人事制度改革在未来将怎样前行沈兰芳说,关键还在于通过进行专业技术职务的聘任,使岗位聘任和职务聘任统一起来,岗位聘任仍然是过渡,最终要实现的是职务聘任.简单举个例子,你现在在做正教授的岗位,你就是正教授,不会像现在有的副教授在做正教授的事,有的正教授在做副教授的事情.一个人一生的职务是可变的,40岁时是正教授,到60岁可能就不是了,完全按照你所承担的工作来决定.要实现这一目标我们现在还在做进一步的制度铺垫.
为适应高校教学科研工作多样性对用人形式的要求,复旦大学从2002年10月1日起,对新进校人员实行人事代理制度,以合同作为媒介来完成职务的聘任.比如,为使大型科研合作项目顺利完成,学校设立了项目,非在编代理用人形式,人员费用由项目组支付,项目结束聘用人员的合同随即结束;对补充的教师签聘用合同,合同期满考核合格,续聘时可考虑延长合同期限;为使一些科研课题组的事务性工作和大量的实验操作性工作顺利完成,学校设立了聘期灵活的非在编代理.多层次用人机制的建立,既满足了需要,又解除了进得来出不去的后顾之忧.
要使今后的职务能上能下,能高能低,很重要的是完善对职务的考核.复旦大学在做好岗位聘任的同时,在岗位考核中实行公示制度和末尾警示制度,对工作业绩较差者,不仅要扣除绩效津贴,而且在下一轮岗位聘任中,进行降级使用,甚至不予聘用.今年,复旦大学考核工作又做出重大改革,从由学校直接考核个人转向了学校考核单位,由单位考核个人,将管理的中心和责权下移院系,使院系的聘任权真正得到落实,院系的工作目标切实落实到团队,到人.
复旦大学这次的高级职务聘任方案从学校每年新增岗位做起,并没有涉及已有岗位,可能这次最先感受到竞争压力的是复旦大学的副教授和讲师们——一个院系的教授教职,可能有多个副教授来"抢",竞争对手将不只限于校园,同事,而是来自未知数.可能在职的教授们也能隐隐约约地感觉到这种竞争的压力,会为未来的改革做好自己的准备.徐忠在接受记者采访时称,这次人事改革更重要的着眼点是"实践"和"时间".可以预见,实践经验一旦成熟,高校人事制度改革必将在深度和广度上加以拓展.
中国人民大学:人事制度改革"刚柔相济"
备受关注的中国人民大学人事制度改革不久前尘埃落定,在对全校1000多名教师进行一年一度的教学考核,三年一度的科研考核后,其中100多名教师成绩优秀,大部分教师成绩合格,33名教师考核不合格,其中6人转岗,27人实行高职低聘,另有58人在下一聘期作为"试聘";在对党政教辅人员的考核中,不合格的行政人员,有的限期3个月调走,也有个别被解聘.这一结果,无疑在校内产生了激烈的震荡.
近年来,高校人事制度改革的步伐全面提速,"非升即走","末位淘汰",各种颇具震撼力的改革措施接连推出.此番中国人民大学的人事制度改革体现的则是"刚性引进","柔性操作"的精神,该校校长纪宝成教授认为,人事制度改革目的在于改善师资队伍结构,提高管理人员素质,建设一流的教师队伍和高素质的管理干部队伍,调动管理人员的积极性,主动性和创造性,提高工作效率和管理水平,增进办学效益和质量,因此这次的人事制度改革既要全力贯彻改革精神,能上能下,能进能出,又要充分保证每一位教职员工的合法权益.
2000年中国人民大学制订并推行了《岗位业绩酬金实施意见》,同时,人事制度改革悄然推进.之后,在完善,总结原来方案的基础上,这一实施意见进行了8次大的修改,最终于当年6月正式推出以3年为一个聘期的岗位聘任制度.岗位与津贴挂钩,岗位业绩酬金由岗位和业绩两部分组成,强调"强化岗位,按岗取酬"的分配原则,教师的年薪分别是6万,5万,4万,3万,2.7万元,适度拉开距离,发放标准向教学,科研和关键管理岗位倾斜,体现了"鼓励业绩,优劳优酬"的原则.与此同时,与岗位挂钩的业绩考核同时推出,业绩考核分为教学和科研两部分,教学考核每年一次,由于科研有一个周期性,因此每3年考核一次.
2003年底完成的首次科研考核,1000多名教师中大多数合格,优秀和不合格者则占少数.对考核成绩优秀的100多名教师,学校给予奖励,因此,考核的过程也是人才显露的过程;而考核合格的大部分中间人才,也可能通过考核的激励机制发挥潜力,以后脱颖而出;科研考核成绩为0,教学考核两年不合格者,大约占了1/10,学校视情况对他们作了不同的处理.有的提出提前退休,有的正,副教授和讲师进行了转岗,有个别予以解聘,还有27名不合格者在岗位上实行了低聘,比如教授被聘为副教授,副教授被聘为讲师,或者由各院系安排进修等.
首都经济贸易大学人事制度改革的简要回顾
一,现状与目标
首都经济贸易大学于1995年3月20日被批准由原北京经济学院和原北京财贸学院合并组建,1996年5月就学校发展的需要,我们制定出了《首都经济贸易大学改革与发展五年规划和2010年远景目标纲要》,提出"到2010年把我校建成为国内同类院校中属于一流水平,并在国际上有一定影响,具有中国特色的社会主义经济贸易大学"."在1998年—2000年学校融合成有机整体,涌现出一批在国内有较高知名度,在国外有一定影响的专家学者和中青年学术带头人,学校在教育质量,科学研究,管理水平及办学效益上有较大提高,教育改革有显著进展,办学整体水平和综合实力上一个新台阶,基本达到国内同类大学的先进水平".提出的主要任务是"合理调整结构,深化教学改革,全面提高教学质量,加强科研工作,加强教学科研队伍建设.在2000年前,使具有博士学位的教师比达到5%,具有硕士学位的教师比达到50%,成为国内著名专家学者的中青年教师达到10名以上".其保证措施是"改革办学体制,深化内部管理体制改革,调整,优化学校师生员工整体结构,使员生比达到1:4,师生比达到1:10,教师和职工比达到1:1.5,完善满负荷聘任制,岗位责任制和考核制",以激励广大教职工的积极性,创造性.
在人事制度改革与学校发展的关系上有着一条明显而又紧密的链条,它表现在学校领导及上级主管部门改革的信心——学校发展目标的科学定位及系统的实施方案的制定——进行岗位测评,明确满负荷工作量指标及人员配置标准——核定编制,制定优化组织结构细则——选拔,培训管理人员,实施有效的目标管理——实行岗位聘用制,引入竞争,严格考核章程,建立淘汰分流制度——完善分配上的激励机制——加强教学科研及管理队伍建设,引进和培养一支高水平的人才后备力量——全面推进教学改革——后勤服务社会化——促进发展,为建成一所名牌大学而努力.这其中每一环节都密不可分,责任心和综合的运筹能力将决定工作的方向和发展的进程.
二,做法与成绩
近年我校在人事制度改革的整个框架体系中都做了哪些工作呢归纳起来做了八件事:
一是总量控制,合并调整校部机关和系,所.我们在初步完成两校合并工作的同时,努力抓校内部管理体制改革工作.两校合并后出现了许多不协调的状况,影响了教学,科研,管理和后勤保障工作的正常运转,首先抓了校部机关,同类教学单位的合并调整,重视了各类人员的总量控制.还做了统一教学,科研,人事,外事,财务和总务等大量的规章制度与规定.校部党政机构由原两校36个调整为26个,全校96个系处级单位也在调整中减少.1993年底北京经济学院全校学生折合本科生数3420人,办学规模在三千至四千人基础上,员生比为1:2.4,师生比为1:8.92.北京财贸学院全校学生折合本科生数为2218人,办学规模在二千到三千人基础上,员生比为1:3.24,师生比为1:7.合并后在原两校学生规模的基础上,增加本科生700人,研究生160人,留学生120人,全校学生折合本科生数为7126人,办学规模在七千至八千人基础上,员生比为1:3.73,师生比提高到1:10.6.1993年底两校教职工总数2130人,截止1998年10月31日全校教职工总数减至1913人.教师从数量上得到了相对合理的配置,管理,工勤岗位基本得到控制.在此基础上,学校由分管人事工作校领导组成校部有关职能部门参加的编制领导小组,就编制管理进行了大量的调研和探索性工作,对学校目前的人员结构及未来的调整方法进行了详尽的测算和规划,并根据教育部《全国高等学校编制管理规程》的精神,结合本校实际,提出实施《规程》分两步进行的意见.第一步做调整核定机构设置与人员编制工作,第二步根据《规程》要求进行机构改革,精减教职员工,安置,分流富余人员.现已完成《首都经济贸易大学关于调整核定机构设置与人员编制方案》.二是实行多种形式的聘任制,待聘人员交校人才交流服务中心.除校部机关和少数单位外,我校教学,科研,教辅和校直属单位基本上坚持固定编制岗位聘任制和流动编制岗位的聘用制.专业技术人员通过评审取得职务资格的评聘未分开,通过考试取得职务资格(中初级)的考聘分开,采取岗位聘任形式,聘期为一至三年.有流动编制单位的流动编制岗位采用聘用办法,只付聘用者的酬劳,其他档案,住房,养老保险等均在原单位.待聘人员交校人才交流中心.学校对待聘人员有管理办法.目前东西校区还有十余名待聘人员,多数已有安排.三是加大分配改革力度,统一我校结构工资,制定《岗位津贴,职务补贴考核及发放暂行办法》.《办法》强调贯彻多劳多得,少劳少得,优质优酬,优有所奖,劣有所罚的精神,合理利用岗位津贴,职务补贴,加大改革力度,体现个人收入与所承担的任务及任务完成的数量,质量相一致,从98年9月1日起实施.岗位工资这个部分正校级是科办员的2.2倍,正高职是助教的1.53倍;职务补贴这个部分正校是科办员的1.94倍,正高是助教的1.6倍.《办法》突出搞好平时考核,在考核的基础上发放岗位工资,职务补贴.还有国发工资的津贴部分即30%也要纳入考核才能发放.校部机关的岗位工资,职务补贴是相同的,全校的职务补贴有统一的标准.教学单位的岗位工资按教师授课工作量发放,创收好的教学单位课时费标准高.东校区的教学单位,科研单位,教辅单位实行工资总额动态包干,每学年核定一次包干经费,节余归单位,超支自负.四是加强对聘用制干部管理,全校有一百七十多名优秀工人在干部岗位上工作,聘期三年,考核合格以上者续聘,不合格者或犯错误者则回到工人岗位,破除干部终身制观念,体现了干部能上能下,能进能出精神.此外对科级干部的选拔任用实行公开制,提高了选拔任用干部透明度,激发群众参与选拔任用干部热情和积极性,为克服选拔任用科级干部中的不正之风提供了制度保证,教工反响大,反映好.五是坚持职称改革方向,严格评审标准,程序,实行申报高级职务人员科研成果展示制度和学科评审前的答辩制度,提高了评审工作质量.今年上送14名申报正高职务的教师,经市教师职务高级评委会评审通过了13人,通过率为历年最高.六是加强师资队伍建设,提高教师科研人员整体素质.同教务,科研部门一起抓了教师队伍年龄,学科专业结构,职称结构,学历结构调整.选拔,培养市和校级中青年学科带头人和优秀中青年骨干教师,共计54名,选拔市级跨世纪优秀人才10名,鼓励他们在教学科研一线发挥作用,关心他们的政治和物质生活,在青年教师中开展教学基本功比赛,评出先进,促进教学水平的提高.根据学校申博工程和五个重点市级学科建设的需要,引进博士和博士生导师,保证我校申请博士授予权单位和申报数量经济学科为博士点的需要.近年来通过采用内培外引的做法,使教学科研人员的学历结构明显好转.1993年底两校专任教师计702人,其中具有博士学位的只有1人,具有硕士学位的76人.目前我校具有博士学位的教学科研人员17人,占其总数的2.5%,具有硕士学位的教学科研人员210人,占其总数的31.2%.六是不断完善对教职工的考核,考核工作走入制度化,规范化的轨道.九十年代初期校内部管理体制改革以来始终把考核作为人事制度改革的重要环节,近年重视探索考核的定量与定性结合,平时考核与定期考核的结合,个人考核与单位考核的结合.制定了《首都经济贸易大学教职工考核暂行规定》及其对学校教学人员,科研人员,管理人员,工勤人员,系处级领导干部(含双肩挑)考核细则,操作办法等,确定考核分为优秀,合格,基本合格,不合格等次.优秀率不能超过全校实参加考核的15%.注重拓宽考核结果的使用,平时考核与每月发放教职工的岗位津贴,职务补贴结合起来,年度考核结果同教职工的晋升工资,奖励,申报专业技术职务,聘任结合一起.七是在对退休人员的服务和管理中,重视对第二次人才资源的开发.组织退休专家教授和处级以上干部多次进行第二次人才资源开发课题研究,使退休管理工作把"所养与所为"相结合,发挥他们的作用.目前有6%退休教学科研人员被学校返聘,有10%退休人员参与社会有经济收入的教学,科研等工作.八是遵循后勤改革,"小机关,多实体,企业化,大服务"的思路,同总务部门一起在总结总务处两轮承包和改革的基础上,正在研究首都经贸大学后勤改革总体方案和实施办法.
三,体会与不足
近年我校人事制度改革有所推进,初见成效.我们有三点体会.
一,校党委重视,列入日程,校主要领导亲自抓,是推进学校人事制度改革的决定性因素.二,加大人事制度改革成果的信息量,利用一切可利用的机会向学校中层干部和教职工作宣传动员,提高对人事制度改革重要性和紧迫性的认识,转变用人思想,用人观念,是推进学校人事制度改革的先导.三,人事部门干部争取领导,解决难题,是学校推进人事制度改革的重要条件.四,深入调查研究,对重大改革问题的论证,试点先行,是推进学校人事制度改革的基本方法.
近年我校人事制度改革存在的主要问题:第一,校现有的机构设置和人员编制不适应改革发展的需要.第二,岗位聘任的实施发展不平衡,学校有些单位没有真正实行聘任,搞形式,走过场.第三,分配改革力度和强度较小,学校创收发展投入甚少,教职工待遇没有明显提高,管理较弱,新的分配机制不健全.第四,考核工作特色少,定量与定性考核,平时考核与定期考核结合不好,考核结果的使用上不够充分.其原因是:1,学校党委和主要领导的精力不足,指导,检查少.2,人事干部的整体素质不高,缺乏开拓进取精神,缺少整体性人才资源开发的经验.3,前一段上级机关和领导对高校人事制度改革的指导和要求少.
体制创新
教育部人事司长:深入推进高校职员制改革
大学教师和管理人员是高校两支重要的人才队伍.在积极推进高校教师聘任制的同时,高校职员制试点工作也在稳步前进.2000年教育部在武汉大学等五校启动了高校职员制度试点工作,2003年中国农业大学也加入到试点行列.最近,人事部和教育部决定在首批试点基础上共同推进新一轮试点.高校职员制度试点进展怎样新一轮试点将怎样进行记者就此采访了教育部党组成员,人事司司长李卫红.
问:高校职员制试点一经启动,立刻受到广泛关注.作为一项前所未有的制度创新工作,高校职员制试点的进展情况如何能否为我们介绍一下
答:高等学校管理人员实行职员制度是《高等教育法》的法律规定,符合事业单位人事制度改革的方向,但如何建立高校职员制度却是一项前所未有,亟待探索的制度创新工作.《中组部,人事部,教育部关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》明确了"先在部分高等学校进行试点,在取得经验,完善办法后逐步推开"的工作要求.按照这一工作要求,教育部于2000年在武汉大学等五校启动了高校职员制度试点工作.
试点工作启动实施几年来,试点高校党政领导班子高度重视,坚持了正确的指导思想,从学校管理队伍建设的实际情况出发,制定了切实可行的试点工作方案,在组织实施工作中统筹规划,精心组织,分步推进,平稳过渡,稳妥实施,取得了显著的成效,积累了宝贵的经验.试点高校通过实行职员制度,初步理顺了高校人员关系,做到了人员分类管理,管理队伍分开跑道运行;强化了岗位职责和岗位管理,推进了职员任用机制转换;强化了以岗定薪和按劳取酬,调动了管理队伍工作的积极性;通过改革对学校职员进行了一次爱岗敬业的教育,学校管理队伍的服务意识,服务水平有了明显提高;有合校任务的试点高校通过实行职员制促进了管理队伍的实质性融合.应该说,通过试点校几年来扎扎实实的工作,高校职员制度改革试点工作取得了明显成效和阶段性成果.此外,人事部对高校职员制度改革试点工作一直非常重视和支持.现在,人事部决定和教育部一起在总结首批试点工作的基础上,进一步深化高校职员制度改革试点工作,共同开展新一轮的试点工作,体现了对高校职员制度试点工作的进一步支持.
问:经过近4年的实践,社会上对高校职员制试点有了更深的认识.请问当前推进高校职员制改革还面临着哪些新的机遇,新的形势
答:高校要按照国家确立的事业单位人事制度改革的总体方向,结合教育系统的实际情况和特点,坚持以制度创新为先导,以改革总揽全局,用新思路,新举措将学校人事制度改革不断推向深入.当前深化高校职员制度改革试点工作面临着新的形势.这里我觉得有必要强调如下几点:
第一,党的十六大为深化学校人事制度改革进一步指明了方向.党的十六大将"营造实施人才强国战略的体制环境"摆在了重要地位,提出要"深化干部人事制度改革","努力形成广纳群贤,人尽其才,能上能下,充满活力的用人机制,把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来."要"形成优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境".要"完善干部职务和职级相结合的制度","探索和完善党政机关,事业单位和企业的干部人事分类管理制度".要"坚持教育创新,深化改革,提高教育质量和管理水平".
第二,实施人才强国战略为深化高校职员制度改革试点带来了工作机遇.2003年12月,党中央,国务院召开了全国人才工作会议,确立了新的历史条件下做好人才工作的基本思路和宏观布局,明确了实施人才强国战略的方针政策,总体要求和目标任务.党政管理人才队伍与专业技术人才队伍,企业经营管理人才队伍一并列为国家人才队伍的重要组成部分.这更加体现了高校管理队伍建设的重要性.教育部党组高度重视人才工作,提出实施人才强校战略,并将深化学校人事制度改革,推进制度和机制创新,在教育战线营造人尽其才的良好制度环境,作为切实加强教育战线人才队伍建设的重要措施.这无疑给深化高校职员制度改革带来了工作机遇.
第三,高校改革发展对建设一支高素质的管理队伍提出了迫切要求.近年来,随着高校的改革发展,高校人事制度改革不断深化.应该说高校在人事改革方面正进行一场深刻的变革,极大地调动了广大教职工的积极性.高校管理队伍任务非常繁重,但高校管理工作还比较薄弱,高校的管理水平还有待进一步提高.对于高校的管理工作要下更大的决心,花更大的力气来抓.管理是科学,也是生产力.一流的高校必须要有一流的管理水平.高校的管理必须加强.管理上不去,教学科研肯定上不去.因此,研究高校职员制度十分必要.实行职员制度改革可以通过制度创新来加强管理队伍建设,提高管理水平,推动高等教育事业得到更好的发展.
第四,国办发[2002]35号文件的颁布实施以及事业单位全员聘用制改革的推进,为深入推进职员制度改革,切实转换职员任用机制创造了良好条件.2002年,国务院办公厅转发了人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见,人事部2003年印发了《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》.国家加大了在事业单位推行聘用制度的工作力度,加强了政策指导.为贯彻35号文件,教育部正在研究加快推进高校教师聘任制改革的政策措施.高校职员制度改革也要将推进职员聘任制作为下一步深化改革的重点.
由此可见,我们要认真分析当前职员制度改革试点所面临的新形势,新任务,新要求,认真总结试点工作经验,明确进一步深化改革试点的工作思路.
问:据了解,建立"职务"与"职级"相结合的高校职员制度将成为改革的一个重要内容.请问新一轮高校职员制度改革试点工作将在哪些方面进行重点探索
答:根据高校职员制度首轮试点工作情况,我认为新一轮高校职员制度改革试点工作可以在以下几个方面进行重点探索:
——关于高校职员职级体系设计问题.要按照党的十六大关于"完善干部职务和职级相结合的制度","探索和完善党政机关,事业单位和企业的干部人事分类管理制度"的精神,结合高校管理工作的特点和规律,探索建立"职务"与"职级"相结合的高校职员制度.高校职员的职务岗位系列及相应的聘任办法应着重体现业绩能力导向,实行岗位管理和竞争择优.职务岗位变动主要通过公开竞聘的方式来进行,这样有利于优秀管理人才脱颖而出.高校职员的职级设计应体现管理工作的年功积累导向.在职级设置上尽可能"化繁为简",进一步理顺职务和职级的关系.
——关于高校职员分类管理问题.要根据高校职员岗位"管理"和"服务"的不同特点和要求,来设计职员的分类管理制度.既要考虑将能力强,工作实绩突出的人员选拔到领导管理岗位上来,也要考虑形成一批服务意识强,工作踏实肯干的管理服务人员队伍.目前,高校职员承担的管理性质的工作岗位较多,但服务还不十分到位.教授们花了很多时间去干填报各种表格,安排日常事务等杂事.为提高职员队伍的服务水平,让教授们能有更多的时间用于教学科研工作,应当逐步增加秘书,助理岗位.秘书,助理可实行灵活的非固定用人形式.
——关于深化高校职员任用机制改革问题.人事部关于事业单位试行人事聘用制度的意见,对转换用人机制提出了明确的要求.新一轮职员试点要按照国家的有关规定,切实转换职员任用机制.要结合高校全员聘用制改革的实施,大力推进职员岗位管理和聘任制.首批试点在职员岗位设置,增强岗位管理意识方面有了实质性的进展,但在聘任环节仍比较薄弱,职员的公开竞聘,聘期考核,合同管理等环节的工作有待进一步加强.
——关于高校职员与专业技术人员的关系问题.要解决好职员聘任中所遇到的"双肩挑"和建立"立交桥"问题.推行职员制度就是要在高校建设一支专业化的管理队伍,但并不排斥高校从以教师为主体的专业技术人员中选拔管理人才.对于具有管理职能的高级职员岗位,特别是那些与教学,科研,研究生教育等工作密切相关的管理岗位,更要积极从具有教学科研工作经历,又具有较强管理能力的人员中选聘,关键是要通过公开竞聘的程序.专业技术人员一旦到管理岗位工作,必须按照职员来管理,来考核.高校职员制度的设计要考虑建立专业技术队伍与管理队伍之间的"立交桥".这种做法实际上有利于高校管理水平的提高.
此外,新一轮高校职员制度改革试点还应在探索建立职员科学考核办法,配合人事部开展事业单位工资制度改革研究,进一步探讨符合高校实际的职员薪酬体系等方面进行有益的探索,努力疏通与社会的"接口",提高社会的认可程度.
高校职员制度改革试点工作是一项意义重大的制度创新工作.教育部党组一直对此项工作非常重视.我们既要充分认识到改革的复杂性和难度,将改革过程中可能遇到的困难考虑得充分一些,同时更要坚定改革的信心,看到推进这项改革的各种有利因素,要看到改革的外部条件越来越好,人们的思想观念在与时俱进,不断更新,人们对改革的承受能力越来越强.我们坚信,在党的十六大和全国人才工作会议精神的指导下,在人事部的大力支持下,高校职员制度改革试点工作按照国家事业单位人事制度改革的总体要求,遵循高校管理队伍建设的客观规律稳步推进,一定能取得重要成果.
【实践】
华中师范大学建立评价考核体系
在教育部人事司的直接领导下,华中师范大学党政领导高度重视,精心组织,大胆推进,不断创新,职员制试点工作取得了较好的效果.
学校实行职员制工作的总体思路:坚持高标准,严要求,认真贯彻教育部有关高等学校职员制试点工作的文件和会议精神,将职员制置于学校内部管理体制改革总体布局之中,统筹安排,配套实施;按照"按需设岗,公开招聘,平等竞争,择优聘任,严格考核,合同管理"的原则,做到人员能进能出,职务能上能下,待遇能高能低的用人机制.
学校职员制改革推进了职员现状的变化,现在学校共有职员573人,其中二级4人,三级6人,四级55人,五级122人,六级及以下386人.职员数占教职工总数的15.8%.
目前,职员试点工作中的主要难点是设岗难,缺岗聘任难,考核难,职员试点与教师聘任不同步,聘任工作未落实,职务与职级混合,工资标准不一致.
对于深化职员制试点工作,学校建议进一步提高对实行职员制工作重要意义的认识;尽快探索出一条适合高校办学规律和干部队伍建设的职员制度;建立科学的职员评价和考核体系;职员的设岗聘任与教师职务评聘同步;领导职务设岗与职级有重叠但相对分开.
华中科技大学建专门化管理队伍
华中科技大学从2000年7月开始试行职员制度.2002年进行了职员空缺岗位招聘.经过近4年的实践,学校对高校实行职员制有了更加深刻的认识,主要有以下几点:
首先,职员制是适应高校特点的人事管理制度.实行职员制,可以从根本上解决原有制度下高校管理队伍中的三个问题:第一,不设管理人员的行政级别,有利于减少高校管理部门"政府化"倾向.第二,克服了高校管理人员专业技术职务杂乱无序的问题.第三,理顺了工资关系,建立了适应高校管理人员状况的工资系列.
其次,有利于建立一支专门化,高素质的高校管理队伍.
再次,高校职员制度有利于高校深化人事改革.当教师们对职员制有所了解后,对推行教师聘任制的认同性就有了明显增强.政策的统一性和好的氛围,对深化人事制度改革会产生积极的作用.
学校认为,推行高校职员制工作的时机已经成熟.推行职员制一方面要对规定中的有些内容和操作中的有些问题进行研究;另一方面需要重视从社会的大背景下研究解决职员制的相关问题,如试点单位太少,宣传不够;需要形成明确,规范的职员工资体系;职员制度需要与社会全方位接轨;职员制度的实施需要进一步规范等问题.
东北师范大学:职级宜粗不宜细
东北师范大学于2000年8月8日开始实施职员制度试点工作.自改革之始,学校便将职员制试点工作贯穿和融于"内改"的全过程,统筹规划,整体设计,稳步推进.在实施过程中,主要采取了以下几个主要措施:
首先,统一思想,提高认识.借实行职员制度之东风,大力推进管理队伍建设.大家统一了思想,提高了认识,使改革得以顺利实施.
其次,整体设计,统筹安排,配套实施,精心设岗.学校新一轮校内管理体制改革涉及面广,难度大.改革分为机关改革,后勤改革和院(系)所管理体制改革三部分.
第三,准确定位,合理分流,妥善安置,平稳过渡.为妥善安置精简,转岗人员,学校在实际运作过程中采取以下几种方式进行人员分流:规范剥离,转岗分流,校内提前病退,退休,退养,设置部分过渡岗,落聘人员可进入学校人才交流中心.
第四,加强领导,集体决策.成立了以党委书记,校长挂帅的职员聘任工作领导小组,实行职员制度的全过程由学校党政统一领导.
对继续推动和深化职员制度改革,东北师大认为:职员职级设定宜粗不宜细,应大体与教师职务相对应;兼顾贡献与年资,建立与教师职务聘任制度相协调的机制;强调严格按条件聘任,真正做到人尽其才.
武汉大学优化管理队伍结构
武汉大学自2000年8月合校后即开始了职员制试点工作,经过3年多的实践,在一定程度上理顺了关系,优化了结构,精简了人员,提高了办学效益.特别重要的是在改革进程中,广大干部职工的改革意识和心理承受能力不断增强,为我校进一步深化人事管理制度改革奠定了基础.具体包括以下几个方面:
首先,理顺了人员关系,优化了管理队伍结构.高等学校实行职员制后,管理人员有了属于自己的职务等级序列和岗位设置方案,有了与本职工作特点相适应的明确的岗位职责,任职条件要求和聘任办法,初步理顺了党政管理人员与教师及其他专业技术人员的关系.
其次,破除了"官本位"思想,强化了服务意识.实施职员制度强化了岗位,淡化了行政级别和身份,形成了干部能上能下的机制,改变了过去为解决干部级别和待遇问题采取"因人设庙"的弊端.
第三,增强了岗位意识,提高了管理队伍的整体素质.试行职员聘任后,广大管理人员对职员岗位条件的要求更加明确,对自身努力的方向更加清晰.
第四,建立和完善了职员薪酬制度,调动了管理人员的工作积极性.
第五,整体设计,分步实施,比较好地处理了改革,发展与稳定的关系.
学校建议,深化职员制工作,推进高等学校用人制度改革,要加强宣传,扩大试点;尽快将教育职员制度纳入国家事业单位改革的整体规划;建立健全配套政策.
厦门大学着眼于制度创新
实施高校职员制度是高等学校内部管理体制和人事制度方面的一项重大改革.2000年,厦门大学全面启动职员制度改革的试点工作.为保证这项改革试点工作顺利进行,学校把制度建设摆在核心地位,着眼于制度创新,重视实施方案的前瞻性,按高校管理体制改革的新要求来设计实施方案,坚持法制和优化,精干,高效的原则,力求建立适应高校管理工作特点的,规范合理的职员制度及其运行机制.
通过职员制度改革试点,学校初步建立了一套适应高校管理工作特点的科学,合理的人事管理制度和运行机制,便于对学校不同系列的人员实行分类管理,理顺学校内部人员关系.实行"按需设岗,公开招聘,平等竞争,择优聘任,严格考核,聘约管理",进一步转换高等学校用人制度,形成竞争激励机制.建立制度化,有序化的职务晋升机制,拓宽了管理人员的发展道路,使职员对个人的发展可以有一个良好的预期.通过兑现职员职务工资和津贴,改变了管理人员待遇偏低的现象,体现了以岗定薪,按劳分配,优劳优酬的原则,有效地调动了管理人员的积极性,提高了管理水平和服务质量.
职员制度试点以来,学校管理队伍的竞争意识,服务意识,责任意识得到明显增强,队伍结构正在不断优化,整体素质有了新的提高,管理水平和服务质量跃上了一个新的层次.
中国农业大学加强岗位培训
中国农业大学有关负责人认为,实行职员制度,是适应高等教育发展趋势的需要,也是深化高等学校人事制度改革的需要,更是稳定高等学校管理队伍,提高管理效能的需要.
通过职员制度的实施,中国农业大学奠定了提高管理队伍整体素质的基础;管理队伍层次结构趋于合理;促进了机构与人员精简;增强了管理岗位的吸引力,管理人员的责任感和敬业精神明显加强.
学校深化职员制改革的思路是:第一,进一步完善职员岗位聘任.完善符合职员特点的可量化,易操作的职员业绩评价体系.完善职员晋升体系,对其外语,计算机,行政能力等作出相应要求.探索更科学,合理的岗位设置与分解办法.第二,加强职员培训工作.加强对职员的培养工作,结合职员岗位职责与业绩评价体系,建立职员岗位培训制度,保证每年为职员提供不少于20学时的培训.
为进一步推动职员制度改革,学校建议尽快扩大职员制度试点,建立职员与其他职务系列的互通渠道.社会对高等学校职员制度缺乏了解,要加强高等学校职员对外交流,单位间流动中的社会认同.与此同时,尽快明确职员岗位与专业技术职务岗位的对应关系.在健全的社会保障体系建立前,需明确职员与专业技术职务岗位间的对应关系,以确保有关待遇得以落实.
【链接】
高等学校职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员.高校职员制度是依法专门为高校职员设计的人事管理制度,包括职员职级设计,岗位设置,聘任,考核与培训,待遇等内容.
高校职员制度整个试点工作分为前期准备,启动实施,总结深化三个阶段:(1)前期准备阶段(1999年5月至12月):这一阶段的主要任务是进行政策研讨和方案设计.(2)启动实施阶段(1999年12月至2000年11月):这一阶段的主要任务是,试点学校根据《高等学校职员制度暂行规定(征求意见稿)》和试点工作方案,结合本校实际,精心组织试点.(3)总结深化阶段(2000年11月至今):这一阶段的主要任务是边开展实践,边总结经验,边完善思路.
【大事记】
1.2000年11月陈至立同志就高校职员制度试点工作专门作出批示,要求"仔细研究,跟踪调研并及时总结经验".
2.2003年6月,教育部部长办公会听取了人事司关于高校职员制度试点工作情况的专题汇报,并就深化改革试点工作进行了专门研究,提出要在总结完善的基础上进一步扩大试点范围.
3.为做好高校职员制度试点工作,教育部人事司(或会同人事部专技司)先后召开了七次专门会议:
(1)1999年6月,在华中科技大学召开专题会议,研讨修改《高校职员制度暂行规定》和试点实施方案.
(2)1999年8月,在大连理工大学召开了第二次专题会议,在多次调研和组织有关力量反复研讨修改的基础上,形成了《高等学校职员制度暂行规定(征求意见稿)》.
(3)1999年12月,在华中师范大学召开了高校职员制度试点工作会议,对试点工作进行了全面动员和部署.
(4)2000年5月,为了对试点实施工作方案以及试点中的一些政策进行研讨,在东北师范大学组织召开了高校职员制度试点实施工作研讨会,对五校制定的试点实施工作方案进行了交流,对高校职员岗位设置,聘任办法以及现有人员过渡政策进行了研讨,并形成了共识.
(5)2001年12月,在厦门大学召开了高校职员制度试点工作汇报研讨会,交流了两年来开展试点工作的情况,对试点工作中遇到的问题进行了研讨.
(6)2002年4月,在武汉大学召开了深化高校职员制度试点工作研讨会.教育部党组成员,人事司司长李卫红同志出席会议并作重要讲话.人事部专业技术人员管理司司长刘宝英同志应邀出席会议并作重要讲话,人事部工资司,财政部综合司有关同志参加了会议.会议深入交流了职员制试点工作情况,继续研讨了试点工作中的有关问题,研究修改了《高校职员制度暂行规定(征求意见稿)》,并对进一步深化高校职员制的工作思路进行了研究.
(7)2004年3月,人事部专技司,教育部人事司联合在中国农业大学召开了深化高校职员制度改革试点工作研讨会.会议总结了2000年以来高等学校职员制度改革试点工作的成效和经验,研讨了继续深化职员制度改革的工作思路,明确了开展新一轮改革试点工作的目标和重点.
5月,尚在封闭中的北大校园美丽而宁静.然而,一份涉及北大教师聘任与晋升的改革方案在教师中引起了极大的震动,议论与争执由此展开.拥护者认为,这是打破既有大学体制弊端,加强竞争,创建世界一流大学的良策,而反对者称之为对北京大学的"休克式疗法".
方案的提出发端于2003年2月北京大学寒假工作研讨会,北大校方在此次会议上认为,"根据创建世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务","创建一流大学的关键是人才,建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度".为此,北京大学校长助理,光华管理学院常务副院长张维迎教授受命组织起草了方案全文.
5月12日,北大校方以北大校长,校人事制度改革领导小组组长许智宏的名义发布通知,将方案下发各单位征求意见,要求5月30日将讨论意见和具体建议汇总报学校人事部综合办公室.
由于事关教师们的利益,有关此方案的讨论在北大内部迅速成为热点,并且不少讨论言辞激烈.北京大学网站主页上的校长电子邮箱反馈充塞,管理者不得不提醒发言者,"就此问题的讨论已经由有关部门上报给学校人事部门,相关讨论请注意言辞."
到记者发稿时为止,北大校方尚未有明确表态.
争论焦点
为何这一人事制度改革方案会在北大教师中引起巨大的争论
该方案分为两大部分,第一部分是基本原则,第二部分是实施意见.其中实施意见包括:教师岗位实行分类管理和聘任;关于教师聘任和职务晋升的基本政策,学术标准,组织和程序以及学术委员会等内容.方案的具体条款目前仍在征求意见,但是基本原则部分中有几条内容已引发激烈争论.
其中第五条称:"为了增强教师队伍的活力,提高教师的学术水平和综合竞争能力,学校决定采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授队伍中实行择优和分流.其基本目标是使讲师层面的流动比例控制在总量的1/3以上,副教授层面的流动比例控制在总量的l/4以上."
第六条称:"为了进一步改善教师队伍的学缘结构,原则上院系不直接从本单位应届毕业生中聘用教师;各单位应继续努力提高教师队伍的学历结构,新聘教师必须具有博士学位或本学科最高学位."
加强竞争,提高教师学术水平,清除学术队伍中的"近亲繁殖"现象,这被解释为上述原则的出发点.与上述两条原则对应,方案实施办法中提出了相当的细则.比如在对教师聘任的基本政策中规定:2003年后新聘的讲师和副教授实行固定聘期合同,每个合同期为三年.教师在讲师岗位上最多有两个合同期共6年;理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期共9年,人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期共12年.
此外,"新聘讲师在该级岗位工作2年之后,合同期内有两次申请晋升副教授的机会;新聘副教授在该级岗位工作5年之后,合同期内有两次申请晋升正教授的机会.如果第一次申请不成功,第二次申请必须在相隔1年之后;如果第二次申请也不成功,无论原聘任合同是否到期,聘任关系自动解除,不再续约.
这就意味着北大众多青年教师除了尽职尽力做好本职教学工作外,在学术要求上面临着前所未有的向上压力.
"负零和博弈"
北大政府管理学院一位不愿透露姓名的教授把这份改革方案称为"负零和博弈"——一旦方案主体获得通过,那么对于北大教师的切身利益来说,境遇最优的也只是维持原状,而相当一部分人的利益会受损,甚至"忍痛"离开学校.但是,该教授同时认为,这项方案的立意较高.所谓"立意"是指北大在1998年百年校庆后提出的"到2005年,为创建世界一流大学打下全面的坚实基础.从2005年到2015年,再经过10年的艰苦奋斗,实现创建世界一流大学的宏伟目标."
北京大学副校长闵维方4月底发表《北京大学:向着世界一流大学迅跑》,文中称:"世界一流大学的标准是动态的而不是静态的.要想迎头赶上,就必须跨越式发展.""'大学乃大师之学,无大师则无大学',一流大学和一流学科运行的主体是高素质的师资,一流的人才.要把北大建成世界一流大学关键在人,在于有一支学术水平高的教师队伍."正是在这一计划的带动下,北大启动了一系列人事分配制度改革措施.
因此,接受采访的这位教授亦认为,虽然方案具体条文有"可切磋之处",但是作为迈向世界一流大学的一步,这项改革不可能也没有必要像其它改革那样保证大多数人的利益.
方案对于青年教师的挑战是显而易见的.比如,讲师晋升为副教授时"须有重要的,有影响力的学术论文或专著发表,是本领域国内杰出的青年学者,达到相应年龄段所从事研究领域国内的前列."完成这一飞跃,一位青年讲师的时间是6年,这对于社科类教师压力更大.
一位北大青年教师称,北大目前的许多弊端是整个中国高等教育体系长期以来存在的结构性问题,是超出北大范围以外的"外部性"问题.最关键的是,任何领域和局部的改革都应该建立在起码的外部环境条件下,在整个高等教育体制没有流动起来,特别是在缺乏民间和外资高等院校,社会保障体制不完善的情况下,许多青年教师(特别是基础学科教师)工作期间收入微薄,其专业在社会上没有市场,因此被淘汰的教师缺少起码的安全保障和退路.甚至有反对者援引政府机构改革中被裁减人员被妥善安置的事例及《劳动法》相关条文对此方案加以质疑.
国情之困
方案的赞成者和反对方都承认,北大的师资水平虽在国内是最顶尖的,但是就平均水平来看,断难令人满意;而放置在"世界一流"目标的背景下,则乏善可陈.
北大法学院副教授沈岿据此从学术环境的角度认为,摆脱国内学术环境的束缚时不能太超前,与现实脱钩.作为副教授,沈岿属于方案实施后可能受影响群体的一分子,但他不愿意对其中的具体条款评头论足.沈指出,目前的"征求群众意见"的方法仍然属于传统行政方式,他希望选出各教师层的代表,组成类似听证会的机构审议此方案.
高等教育研究专家,北京理工大学高等教育研究所杨东平教授虽然赞赏北大敢为天下先的勇气,但是也认为这些举措不过是"企业早就做过的".更重要的是,人事制度改革只是建设世界一流大学的局部措施,为真正的学术自由提供制度保障才是关键.
北大法学院教授贺卫方也认为人事制度与学术自由两者是"标与本"的关系.贺卫方认为,改变行政力量主导高校生活的局面,实现"校长治校,教授治学",即使在这一方案出台之后依然流于口号.当反对意见大多集中于人事制度的效率与公平关系时,贺卫方更为看重的是改革当中关于体制的更大命题.他认为,方案中提到的建立教授会制度并无实质突破,该机构仍是附属于学术委员会的咨议机构,故而这次表明校方努力方向的改革并未触及大学整体的管理模式.
采访中,沈岿,杨东平和贺卫方三人均对北大设定具体时间表赶超世界一流大学的做法表示异议.但是,北大的赶超过程以及其间蕴含的政策资源扶持已经对其它院校造成压力.因为,当北大青年教师们为了人事制度的变革而心怀忐忑之时,北大的资源,环境对国内其他高校教师仍然很有吸引力.
南京大学战略与政策研究室主任朱庆葆教授更是称,高校之间的人才抢夺有如"美伊战争一样激烈".该校法学院一名留美教授北上北大的事件甚至成了全校性的话题.朱庆葆自叹南京大学所获得的投入和资源与北大,清华"没法比",只能正视现实.因此,南京大学的战略目标将"主要分两步走":1999年-2012年期间建成世界高水平大学;2012年-2020年或稍迟争取进入世界一流大学的行列.
目前,这个有"一刀切"之嫌的改革方案仍处于讨论阶段,北大人事部门不愿意对它施行后的影响作过多评价.记者接触的北大学生现在也大多不知道这一方案的存在,因防SARS而稍显凝滞的校园生活尚未显出太多"跨越式发展"的迹象.不过,他们一定希望知道这次改革尝试能否为他们带来一个世界一流的北京大学,而这个目标,无论是北大校方还是高等教育研究学者均认为曾在上世纪20年代蔡元培校长的领导下实现过.
河南高校人事制度改革比北大更深刻
北大的人事制度改革,在媒体披露后便立即引起了整个社会的关注.由于这一改革的切入点在教师,忽视或淡化行政体制,自然遭到了众多批评.
与此同时,河南省也开始了高校人事制度的改革.据中国青年报6月14日报道,河南省近日对高校人事制度进行重大改革:全面推行人员聘用制,改革校内分配,并面向省内外,国内外公开招聘校级领导.由省委组织部等联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的若干意见》规定,各高校将全面推行人员聘用制,改革高校领导人员单一的委任制,并在选拔任用中引入竞争机制,可以面向省内外,国内外公开招聘合适人选担任高等学校和院(系)的领导职务.大力推行领导人员选拔任用公示制度,试用期制度,回避制度和辞职辞退制度以及任期制度和离任审计制度.高等学校党委,行政领导班子实行任期制和任期目标责任制,每届任期4年,对任期目标完成情况的考察,审计结果将作为任用和奖惩的重要依据.
相形之下,河南省这一改革,触及了高校人事制度存在的种种积弊,具有攻坚意义,无疑是一项富有创新精神的重大改革,比北大要深刻得多.可惜媒体没有什么反应,我则以为应该予以高度关注.
跟北大不同,河南省高校人事制度改革尽管也着眼于教师,但重点则放在各级领导,比如改革高校领导人员单一的委任制,全面实行聘任制,实行任期制等等,我以为是抓住了革除高校种种弊端的关键.其中尤其引人注目的是,此次攻坚对多少年来高校领导人员的单一委任制进行了突破,意义深远.
改革高校领导人员的单一委任制,基于这样一个事实,即学校不是政府,校长不是官.学校的运作必须遵循教育教学的规律,显然不同于政府的行政运作.比如政府行政,按照法定程序运行,遵循的是行政工作自身的规律,其中委任制及一级一级的负责制,正是这一规律的内在要求.行政工作与教学工作,公务员管理与师生管理,其性质与特点具有显著的差别.把行政委任制照搬到学校,很容易采用行政运作的方式不切实际地干预学校工作,从而冲击教育教学规律,这已经为事实所证明,不改革不但不利于学校领导班子的建设,而且挫伤教育生产力中最活跃的因素,即教师的创造精神.
从某种意义上说,一个校长就是一所学校;一所好的学校,必须要有好的校长.克林顿从总统位置下来后,先是想去哈佛竞聘校长,后又有意去牛津当校长,但都被拒绝了.究其所以然者,盖总统和校长乃是两类性质不同人才,正如哈佛的解释,像克林顿这样的政治精英可以领导一个超级大国,但不一定能领导好一所大学.领导大国和领导大学是风马牛不相及的两回事,领导世界一流大学必须有丰富深厚的学术背景和涵养,而克林顿和戈尔不具备条件.河南破除单一的委任制,公开在国内外招聘高校和院(系)的领导,显然已经看到了学校和政府,校长和行政官员的不同,对高校的建设和发展,无疑具有深远意义.
高校人事制度积弊很深,改革并非易事,河南省此次攻坚令人鼓舞.但是我以为要取得预期成果,还得下气力进行各项配套改革.
其一,改革高校体制,实行"政,校分离".在市场经济条件下,"政企不分"制约着企业的发展,而"政校不分"也同样严重影响着学校的发展.人所共知,"政企分开"的改革已经取得了显著成果,但是"政校不分"的现象却依然严重存在.尽管不成文,学校一直被视为政府的"附属机构",或者称为"准机构",学校的领导就像委任厅局长那样去任命,学校的机构也比照政府机构那样去设置,其庞大臃肿的机构不但耗费大量人财力,而且因为婆婆多干预多而使效率极差.这种状况不彻底扭转,尽管有向国内外招聘学校领导人才之良好心愿,那些德才学识俱优而又具有管理教育教学的人才未必肯来,来了也未必能够放心大胆地施展才华.
其次,在"政校分开"的同时,应该充分实行民主管理.《教育法》,《高等教育法》,《教师法》等几部法律,都明确规定了教师参与学校管理的民主权利,教代会则是其重要形式.但是人所共知,这几部法律在学校执行得并不尽如人意.比如教代会,校长十有七八不愿开,开了也不过走形式,很少把教代会决议当回事.有的校长公开说:"谁想告谁去告,我只对上级负责."如果教师对学校重大事项没有发言权,对领导没有监督权,人事制度的改革就不能说成功.
再次,公开招聘要建立具有实质意义的程序.公开招聘打开了遴选学校管理人才的广阔天地,但是如果没有保证能者上的机制,则很可能沦为一种形式.我以为以下几点尤其值得重视:一要做到整个选拔过程公开,杜绝暗箱操作;二要建立有教代会参与的考察委员会,防止少数人盲目拍板;三是必须重视听取教师的意见,候选人要与教师见面,回答教师提出的各种问题,——这一点绝对不可忽视,如果教师不能服其德,服其才,就难以具有管理威信.
以上几个方面,河南或许已经考虑到,我之所以还是提出来,无非表明作为教师对这一改革的关注和支持.深圳市去年宣布,将用五年内的时间全面施行校长职业化,校长由教育专家,教学专家和管理专家三合一式的人物担任.校长成为一种职业,这无疑是具有深远意义的改革.河南省告别单一委任制,把眼光投向了国内外,扩大了选拔校长的视野,这就使校长得以走上职业化的道路.这跟深圳的做法不谋而合.我们期待这一改革获得成功,从而为其他地区提供经验.
理论研究
关于深化高校人事制度改革的综合思考
摘要:文章阐述了高校人事制度改革的重大意义,分析当前高校人事制度改革面临的问题,从编制制度的改革,用人制度的改革及后勤社会化改革三个方面阐述了高校人事制度改革的重要内容,从思想政治工作和民主法制机制等方面阐述了这一改革的配套措施和重要保证.
关键词:高校;人事制度;改革;思考.
目前,新一轮的高校管理体制改革在全国部分高校正在兴起.尽管各高校措施和办法不尽一致,但它们共同的特点就是以培养高素质的人才,提高教育质量和办学效益为目的,以教学改革为核心,以人事制度改革为突破口,进行校内综合配套改革.人事制度改革是高校管理体制改革的核心,它包括机构编制改革,用人制度改革,分配制度改革和后勤社会化改革等内容.改革的重点是从传统的对人的单纯管理转到对人才资源的开发上来,即科学地进行人才资源预测与规划,培养与使用,配置与管理,做到人尽其才,充分调动教职工和各方面的积极性.应当看到,近年来,我国高校,特别是教学与科研并重的高等院校,无论在人事制度改革的总体思路上,还是在具体的实施过程中已经有了一些明显的进展和重要突破.然而,面对新世纪和我国加入WTO的挑战和机遇,以及适应社会主义市场经济发展的需要,高等学校人事制度改革还应在哪些方面进一步转变观念高校人事制度存在着哪些矛盾高校人事制度改革的方向和思路是什么从哪些环节上入手和展开本文拟就这些问题作一探讨.
一,深化高校人事制度改革的必然性和紧迫性
我们国家正处于一个重要的发展时期,科教兴国战略的实施对于高等教育,对于国家创新体系的建立提出了更高的要求,高等学校在实施科教兴国战略,推进国家社会经济发展中,承担着重要的历史使命.科学技术的发展,社会经济的发展,在很大程度上取决于高等教育的发展水平.而高等教育的发展水平,在很大程度上又取决于建设一支高层次的创新人才队伍,一支高水平的教师队伍,这是一个战略问题,也是高等教育的一个"瓶颈"问题.党的十五大确定了面向21世纪教育改革与发展的根本方向和战略目标;在北京大学百年校庆大会上的讲话和十六大报告中江泽民主席再次向全党,全社会发出科教兴国的动员令,他特别指出:"大学应该成为科教兴国的强大生力军."这既表明了我国高校在实施科教兴国战略中的地位和作用日益增强,也高度概括了我国高校所担负的光荣历史使命.九届人大以来,政府加大了实施科教兴国战略的力度,启动实施"知识创新"工程,批转了教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》的部署.尤其在教育投入方面,国务院从1998年起在中央本级财政教育经费支出中每年增加一个百分点,三年增加三个百分点,三年增加总额为183.3亿元.并且规定教育经费拨款的增长幅度要高于财政经常性收入的增长;对预算执行中超收部分的安排,也要相应增加科教拨款,从而确保实现法定的增长幅度.特别要指出的是,《面向21世纪教育振兴行动计划》(以下简称《行动计划》),是一个针对性,操作性很强的行动计划,如把提高高等学校的知识创新能力放到突出位置,启动"高层次创造性人才工程".这就是面向全国高校,跟踪国际学术发展前沿,从国内外吸引一批能够领导本学科进入国际先进水平的学术带头人,按照"选到一个聘任一个"的原则,由国家给予重点资助;为支持"211工程"立项及拥有国家重点实验室的高校尽快取得创新成果,积极落实"长江学者奖励计划"和特聘教授岗位的人选,建立一支具有世界先进水平的中青年学术攻坚人才队伍,等等.总之,为了使我国高校积极参与国家创新体系的建设,《行动计划》的许多措施都正在或即将落实之中.所有这些,不仅对跨世纪的中国高等教育事业带来不可多得的良好机遇,也对高等院校深化校内管理体制改革特别是深化人事制度的改革提出了更高的期望和更新的要求.具体表现有如下几个方面:
第一,高校人事制度的改革是贯彻落实党的十六大精神和适应社会主义市场经济要求的需要.
高等学校现行的内部管理体制及其运行机制是在计划经济条件下形成的,难以适应社会主义市场经济的要求.这需要我们积极探索,大胆实验;需要深化改革,从根本上解决体制改革转变中的深层次矛盾和关键性问题.通过不断地深化改革,科学合理地配置教育资源,减少人力,物力,财力的浪费,把有限的教育资源用在最有效的地方,用在最能影响学校发展和办学质量,水平的提高上,尤为重要和紧迫.
第二,高校人事制度的改革是实施科教兴国战略和贯彻落实《行动计划》的必然要求.
《面向21世纪教育振兴行动计划》给高等学校提出了明确的职责和任务:高等高校要跟踪国际学术发展前沿,成为知识创新和高层次创造人才培养的基地,为国家现代化建设提供充足的人才支持和知识贡献;要瞄准国家创新体系的目标,培养造就数以亿计的高素质劳动者,数以千万计的专门人才和一大批具有世界先进水平的中青年学术攻坚人才,尽快取得创新成果;要在国家创新工程中充分发挥自身优势,努力推动知识创新和技术创新,为培育国家经济发展新的增长点作贡献.高等学校要承担和完成好这一历史使命,必须首先进行人事制度的改革.从改革中要效益,在改革中上水平.哪些大学能够在改革方面争取主动,哪些大学就能在新世纪的竞争中处于有利地位.
第三,高校人事制度的改革是深化高等教育体制改革的需要.
随着我国高等教育体制改革不断深化,包括高等教育管理体制,办学体制,教学科研体制,拨款体制,人事管理体制,后勤管理体制等方面的改革的启动和推进,都需要高等学校内部管理体制加快改革步伐,与之相适应.同时,"211工程"建设的启动实施,高教专业目录的调整修订,对教学科研组织的重组也产生了很强的动力.这些就对高校内部进行资源重组和制度创新提出了更高要求,为高等学校精减机构,优化教育资源配置,改革人事分配制度,加快高校后勤社会化步伐,提高用人效益和办学效益提供了制度环境上的支持.高校只有改变旧的用人体制和分配制度才能顺应这种新的社会趋势,才能更好地适应社会的发展和需要.近年来,国内高校多数已进行了以聘任制为核心的用人制度改革和内部分配体制改革,新的用人机制和分配体制在高校已逐步形成,以人事分配制度改革为重点的内部管理体系正在高校内部逐步深化.
第四,高校人事制度的改革是高校发展内在的客观需要.
近年来,高校内部管理体制的改革虽然取得一些成效,或在某些方面有所突破,然而新的人事分配制度改革尚未完全涉及教师队伍,高校人事制度改革的核心部分应是教师队伍,尤其是在改革后的转型时期或过渡时期,新的用人机制与原有的以身份管理为基础的职称制度,工资制度等方面还存在着相当程度的矛盾和冲突.从总体上说,高校还比较明显地存在着计划经济体制下形成的种种弊端,突出表现在,教职工事实上仍然属于"铁饭碗",坐着"铁交椅"吃着"大锅饭";学校管理机构政府化倾向严重,机构重叠,非教学人员比例过大,冗员过多,人浮于事;用人效益不高,优秀人才和中青年教师待遇偏低,教师工作积极性没有得到充分发挥;学校办社会,大量应当由社会负担的工作没有从学校分离出去,过多地占用了学校编制和经费.这些都严重地制约着学校教育质量和效益的进一步提高,客观地影响着高校自身的发展.
第五,高校人事制度的改革的外部环境和时机已经成熟.
根据人事部,教育部有关高等学校人事制度改革的文件精神,深化高校人事制度改革的指导思想是,以邓小平理论和党的十六大精神为指导,认真贯彻实施科教兴国的战略方针,实施《教师法》,《高等教育法》和党中央,国务院关于深化教育改革的一系列重大决策,以合理配置教育人才资源,优化高等学校人员结构,全面提高教育质量和办学效益为核心,理顺人事管理体制,引入竞争激励机制,加强机构编制管理,进一步改革用人和分配制度,为高等学校的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持.深化高校人事制度改革的目标是通过规范政府及其职能部门,高校主管部门及其职责权限,理顺政事关系,下放管理权限,落实高校办学自主权,为高校的改革和发展创造良好的社会环境;逐步建立符合高校特点的学校自主用人,人员自主择业,政府依法监督,配套措施完善的人事管理新体制;进一步健全高校内部的竞争机制和激励机制,转换人事管理的运行机制,搞活用人制度和分配制度.高速发展的信息技术和现代管理理论对落后的管理模式和手段产生着革命性的影响.国有企业正在建立现代化企业制度,实施减员增效,用工制度发生了根本性的变化.政府机关正在实行以机构精简,人员分流为特点的机构改革.许多科研单位的科研人员已经实行全员聘任,科研成果与本人利益挂钩.国家的社会保障体系已逐步建立,医疗保险制度,失业保险制度和住房制度改革已开始实施,社会养老保险制度改革方案相继出台,全社会各方面都在深化改革,为高校人事制度改革创造了良好社会条件和氛围,也为学校内部管理体制改革提供了难得的外部环境和机遇.这些在高校和教职工中产生了强烈的反响,人们心理承受能力大为增强.改革已经成为大势所趋,人心所向.
二,目前高校人事制度改革面临的主要问题
20世纪90年代初期,在邓小平同志"南巡"讲话后,高等学校掀起了一场以人事制度改革为核心的内部管理体制改革的高潮.然而,高等学校内部管理体制改革是一项复杂的,艰巨的系统工程,其人事制度又是改革中最坚固的一块"堡垒",尤其是由于当时的时代背景,与改革相配套的环境,人们思想观念等原因,高校人事制度改革受到不同程度的制约,存在着不少的问题.为此,进入21世纪高等学校在深化内部管理体制改革的时候,找准存在的问题与弊端,才能进一步做好高等学校人事制度改革的深化工作.
1,聘任制未达到理想的目的.聘任制是高等学校人事制度改革的突破口.但从许多高校的探索和实践来看,尽管希望聘任制"动真格",但"动真格"的程度只能是有限的.因为高等学校是一个相对独立于社会环境的整体,用人有其特殊性,人员自我消化的能力差;高校和社会之间又缺乏人才互聘和流动的渠道和办法.因而,实施聘任制时,难以把不适合的人分流到社会上去,或者予以辞退.所以,对于落聘人员的处理直接影响了聘任制的实施效果,人事制度改革远没有达到应有的目的.
2,干部职务(职称)能上能下的问题仍然未彻底解决.打破干部职务终身制,是人事制度改革的关键内容.许多高校在干部的聘任上,实行自愿应聘,公开选拔,鼓励自荐,友好竞争等形式,在一定程度上调动了干部的积极性和主动性,初步解决了干部职务能上能下的问题.但是,实践证明,由于干部管理制度的不完善,未能给打破干部终身制提供有力的条件保障,同时,在干部管理上缺乏一套科学而便于操作的考核办法,对干部德,能,勤,绩不能作出公正,准确的评价.因而,打破干部职务终身制从实际效果来看,多数高校在此问题上并不理想.在实施专业技术职务聘任时,由于高校教师数量与质量均相对不足,特别是近年来高等学校扩大招生,据统计:"全国高等学校的当量生师比由1995年的9:1增长到现在的17:1.因而,除部分高校外,多数高校存在着教师队伍数量与质量建设落后于学生人数增加和素质提高的状况.在专业技术人员聘任时,设置的岗位与可供选择的人员素质不相匹配,特别是高学历,高职称教师数量相对不足,与人事制度改革是极不适应的.此外,对于高职低聘和低职高聘未能形成科学的可供操作的实施办法,因而,在专业技术职务聘任时未能实现能上能下的问题.
3,身份管理成为人事管理难以突破的障碍.变身份管理为岗位管理是人事管理的基本要求.增强岗位意识,强化岗位管理,有利于提高管理水平.但是,由于长期以来计划经济模式形成的人事管理都是身份管理,"身份"成为难以突破的障碍.加上现行国家事业单位工资制度仍然沿袭建国以来的工资管理模式,即使近年来国家在不断调整机关事业单位的工资政策,但仍然是身份管理模式的工资制度.高等学校作为我国一种特殊的事业单位,其培养对象的性质决定了国家对高校不能不置于其控制之下,与国外的高校自主式管理是不能比拟的.于是,人事管理制度的改革,只能暂时在身份管理与岗位管理中寻求一种趋于平衡的模式,然而,这种模式与高校人事制度改革是不配套的,必然引起管理上的混乱.
4,考核评估是人事管理的薄弱环节.由于教育工作性质的特殊性,决定了管理模式的复杂化,进而导致考核评估的艰巨性.一是高校教师,教辅人员,行政人员,工人等各类人员的工作对象,方式,手段是不同的,人员岗位职责很难落实,导致岗位责任制的实施受到制约和影响;二是有的岗位工作难以量化,考核指标难以做到科学和易于操作;三是各类人员考核要求不统一,考核结论在职评,晋级,晋职等的使用上缺乏可比性和科学性.因而,在聘后管理上,落实岗位责任制,制定符合高校特点的考核办法是值得长期探索的问题.
5,分配制度上不合理的现象仍然存在.为了稳定教师队伍,建设一支适应21世纪需要的教师队伍,在清华,北大等国内著名高校的影响下,许多高校在分配制度上加大了改革力度.校内分配在整体提高的基础上拉开了差距,向高职称,高学历和有突出贡献的人员进行倾斜,调动了专业技术人员的积极性,初步解决了"干好干坏一个样"的问题,但是,从有些高校来看,依然存在着不少值得研究的问题,如:由于考核标准的不同,导致分配不合理.专任教师的考核通过教学工作量,教学检测,科研水准等均可量化,而行政管理人员由于工作性质却难以量化考核,因而,在分配上导致专任教师收入是刚性的,而其它人员则相反,暴露出新的矛盾,出现不合理现象.
从以上分析不难看出,高校人事制度改革的关键和矛盾集中在聘任制,岗位管理和人员考核评估,分配等几个相互联系的问题上,解决好这些问题,才能进一步深化人事制度改革.
三,深化高校人事制度改革的核心内容和内在要求
确实开展"三定一聘一拨离",优化运行机制,提高办学效益是深化高校人事制度改革的核心内容和内在要求.高校人事制度改革的核心内容是"三定一聘",即定编,定岗,定职责,实行教师聘任制和全员聘用合同制,将后勤成建制地从学校的行政系统中剥离;改革的内在要求是要通过三定一聘一剥离的实施,合理地调整各类人员的结构,建立激励竞争的用人机制和灵活多样的用人制度,最终达到提高办学水平和办学效益的目的.在具体实施过程中,应注意解决好以下几个方面的问题.
(一)改革编制制度,实行有效的编制管理办法,建立多种编制相结合的编制管理体系,合理调整各类人员的比例结构.
什么是"有效的编制管理"呢这就是从最小的用人成本取得最好的办学效益.过去我们往往只注重编制的法规属性和行政属性,很少注意它的经济属性.国外许多大学都有非常严格的编制概念和人员成本核算,尽管有一些名牌大学的教师比例也不高,有的甚至是30%,但助教层次的工作是由研究生承担了,职员完全是为教学科研工作服务的,完全解除了教师承担事务性工作的压力.反观我们的许多高校,一方面教师不仅什么事都得自己来做,还要反过去求实验员,图书资料员和机关人员,另一方面,我们又有一个庞大的职工队伍,而且相当一部分还是自我服务的.这一现象明显制约了办学效益和办学水平的提高.实施人事改革的一个重要意图,就是要用有效的编制手段,逐步建立一支精干的职工队伍,而且只能为教学科研第一线服务的职工队伍.定编的基本做法应当是在稳定规模,提高水平,保证质量,兼顾一般的原则下,合理调配各类人员的比例,加强一线,压缩二线,提高教学科研人员的比例,削减和压缩一般人员的比重,有重点地补充师资队伍和急需人才.学校管理层经常要在以下两者之间权衡:一方面资源有限,要尽可能降低用人成本,提高用人效益,以较小的投入求得最大的产出;同时,要高校出人才出成果上水平,就要投入人力物力财力,不能搞无米之炊.衡量用人和办法效益,生师比是最直观最简便的评价指标.投入一个教师产出多少学生如何正确认识并合理确定生师比,是学校编制管理中的一个重要问题.首先,不同类型的大学会有不同的生师比.一般来说,国外大学中,教学型大学的生师比比较高,高水平的研究型大学的生师比比较低.低的有7:1,8:1,甚至3:1,高的20:1.当然统计口径也有不可比因素.其次,生师比既是一个效率指标,又是一个质量指标.生师比不是越高越好.在不同的发展阶段上不同的教育发展目标定位,生师比的意义不同,因而有不同的政策选择.在发展的初级阶段,高等教育主要是数量和规模的扩张,资源的供求矛盾尖锐,优先目标是满足基本需要,扩大高等学校的入学率,解决"温饱"问题,效率目标优先于质量的目标,高校的生师比就需要高一点.当高校规模发展到一定水平,我们就要抑制外延的发展,加大内涵发展的力度,就要考虑提高投入产出的质量问题,质量的目标就会优先于效率目标,生师比就要求低一点.我们当前主要是解决生存与发展的问题,生师比应当高一些.这几年我们生师比增长得很快,由1995年的9:1增长到现在的17:1.全国高校整体上有可能还要提高一点,然后到一定阶段再逐步回落.我认为,目前我国研究型,高水平大学不宜再强调提高生师比了.近年来,高校生师比急剧上升,一方面反映了高校用人制度改革促进用人效率提高,同时也反映了高等教育规模扩大后,师资补充跟不上,缺额较大.当前我们要加大力度,努力补充高素质的高校师资.根据我国高校内部人员的现状,应将教职工与学生的最低比例提高到1:6,师生比控制在1:15左右,教学科研人员应达到教职工总数的60%以上,教辅和工勤人员应控制在30%以内,党政管理人员应控制在15%以内.多出的人员可向校办产业和后勤服务产业分流.因此,就编制改革的基本目的而言,不能单纯是为了精减人员,而应是结构的调整,队伍的优化和效益的提高.通过改变单一的编制管理模式,建立事业编制与企业编制,固定编制与流动编制,教学编制与科研编制等多种编制相结合的编制管理体制,有效控制事业编制和固定编制,逐步增加流动编制和企业编制.而这里流动编制的设置,应有一部分考虑由研究生兼任助教,助研,助管等工作的.这不仅能够减少吃"皇粮"的人数,而且有利于形成比较合理的队伍结构,采取灵活多样的用人方式,促进办学效益和办学水平的提高.在实行定编,聘任,分流的过程中,北京大学按照"压缩总量,完善结构,加强管理,减员增效,优才优用,优劳优酬"的原则,将把学校的事业编制压缩到5000人以下,教师占到教职工总数的一半以上.清华大学建立了固定编制与流动人员相结合的结构模式,近五年来固定编制减少了1100人,流动人员逐年增加,到本世纪末也将校本部人员控制在5000人以下.
(二)科学设岗,强化岗位管理.改革用人制度,淡化"身份管理",强化"岗位管理",引入竞争机制是提高高校用人效益的基础.
高校用人制度改革的核心是推行聘任制,其基本原则就是"按需设岗,公开招聘,平等竞争,择优聘任,严格考核,合约管理."岗位管理作为现代行政管理科学的管理模式之一,是高等学校人事管理努力实现的方向.要实行岗位管理,必须在社会保障体系逐步健全的前提下,打破教职工身份的终身制,做到科学设岗,以岗择人,优胜劣汰,建立起适应社会主义市场经济和高校特点的用人体制.在具体实施过程中,学校应在编制核定的基础上,首先根据学科建设和工作需要科学合理地设置岗位,在设置岗位时要以事为主,根据事业发展,学科建设,队伍建设需要,以教学科研任务为依据设置岗位.过去我们总习惯于职称评审和职务任命这些概念,教授,处长,科长等职务只是按人来考虑的,至于有没有岗位,岗位在哪里,倒变成次要的了.而且一旦职务定了下来,收入也变成"刚性"的了.这实际上是原来计划体制下形成的行政干部管理中的弊端在学校中的残存.高校实行真正意义上的聘任制,不但要破除职务和待遇的"终身制",而且要逐渐淡化对人的"身份"管理,不断强化岗位管理的意识和手段.教授,处长,科长都是一种工作职务,有它相应的任务和职责,在人的使用上,应该是人与岗相对应,先有岗后有人.只有在这样的前提下,才能实行竞争上岗和择优聘任.在精简机构和人员方面,实行"因需设事,因事设岗,因岗设人,竞争上岗."如北京大学将校,院(系)机关机构精简,建立机关部处任期责任制和全员聘任制.在冻结机关进人指标的基础上,迅速实施机构改革,人员分流方案,机构精简30%以上,全校职员(行政人员)从900人减少到500人以下.又如清华大学撤销了5个处级,6个副处级机构,6个机构和署办公,转变职能的3个处级机构和5个独立法人团体不纳入学校管理机构系列,最终只保留19个部处.校部机关工作人员减至310人.上海交大校部管理机构由38个减少到20个,机关减员高达45%,由原来的588人减到324人.华中理工大学"精官简政",一次性减少校级机构15个,校级机构由34个减少到19个,校部机关工作人员从450人减到298人,减幅达到35%.
(三)加大聘任制改革的力度,强化竞争上岗和契约管理.
"聘任制是事业单位一项基本用人制度,是事业单位人事制度改革的方向."高等学校人事制度改革的核心在于实现彻底的聘任制,实现彻底的聘任制的关键在于以岗位需求作为聘任的依据,采取竞争上岗的方式.西方国家教师聘任制经过长期发展已相当完善,其方法值得借鉴.比如在美国,高等学校是通过竞争方式来保证教师的业务素质的,美国大学实行聘任制,"一般的方法是,先在报上登载招聘启事,把欲聘的教师职位向全国公开,并提出对学历,科研成果等方面的相应要求.然后,由院系招聘委员会对应聘者的材料进行评议,并组织初选者到校面试或试讲,最后报院长或系主任批准."这种强化岗位需求,不考虑身份和应聘者来源的聘任才是彻底的聘任制度.我国高校实施教师聘任制就是高校与具有教师资格的公民在平等,自愿的基础上,通过公开的招聘程序并签订劳动合同以明确双方权利和义务的一种用人制度,其"聘任制的方向和原则可以概括为20个字:按需设岗,公开招聘,平等竞争,择优聘任,契约管理."在具体实施过程中,根据岗位职责,拟定岗位条件,提出任职要求.继而,向全校教职工甚至校外公开招聘,教职工平等竞争,单位择优聘任,各单位和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘期合同,确立受法律保护的劳动关系.如果当事人双方在聘任合同执行期间所提供的条件发生重大变化时,对方可以解除合同,终止劳动关系.当聘任合同期满时,双方劳动契约自然解除,任何一方都有权决定是否续签,重新决定劳动关系.通过聘用合同的用人方式和岗位考核的管理制度,实现"能进能出,能上能下,能高能低",建立激励,竞争,淘汰机制.实施聘任制,解决落聘人员的分流,必须建立人事代理制度."人事代理制度代表了高校用人制度改革的方向,既解决了学校急需用人的问题,又不致增加学校的负担,应该尽快地推广和应用."对于聘任制后的落聘人员,实行人事代理,将其关系放到人才中心(政府人事部门),在社会保障制度健全的前提下参与社会竞争,谋取新的岗位,实现分流落聘人员的目的.
(四)转变择业观念,拓宽就业渠道,做好富余人员的转岗分流工作.
前面提到,实行有效的编制管理的目的并不是单纯裁减人员,而是结构调整,但就局部来说,比如教学编制,机关编制,确实有超编减员的问题.那么,这是否就意味着由此多出来的人员就没有编制和岗位可安排了呢答案应当是否定的.因为我们实行的是多种编制相结合的管理模式和灵活多样的用人方式,解决超员问题的办法主要是转岗分流.从学校这方面来讲,要千方百计创造条件,拓宽择业渠道,尽可能多的提供工作岗位,妥善安排分流人员;从教职工个人这方面来讲,要转变观念,参与竞争,到最能发挥自己专长的岗位上去应聘,以主人翁的姿态投入到学校的改革中来.关于转岗分流的措施,可采取单位就地分流和学校统筹安排两种方式.对教学,科研,产业,后勤等业务实体单位,原则上实行就地分流,通过组织科研,社会办学,技术开发等方式,去争取"非事业性"编制,如科研编制或企业化管理编制等,吸收安排分流人员,学校可制定相关政策给予支持.对于校级机关部门,由于自身的性质和职能,不能从事经营开发活动,其分流人员只能由学校统筹考虑,其中,有专业技术职务和高学历的人员,应尽可能充实到教学科研第一线;其他人员可以进入校办产业或后勤服务岗位,包括应聘工勤人员和临时工的岗位.目前高校使用临时工过多的问题尚未改观,有些高校仅计划内临工就达上千人之多,而人们对"临时工干,正式工看"的现象早就不满了,既然如此,为什么不能由分流人员来取代一部分临时工岗位呢应该说,现在解决这一弊端的时机已基本成熟了,如一些院校已经有科长,甚至副处长,处长去应聘司机岗位的,而司机属于工人岗位,既打破了干部与工人的界限,也打破了正式工和临时工的界限.当然,对于转岗分流人员,可以实行"老人老办法,新人新办法",保留其档案身份和基本待遇等校内保障政策,消除他们的担忧.但前提是任何人必须与聘任单位签定协议,认真履行应聘岗位的职责,接受岗位考核.
(五)制定科学合理的考核办法,加强聘后管理."考核是晋升,奖惩的基础,是工资进档的依据,是公正评价的手段."实施岗位管理,必须重视考核工作.
制定科学合理的考核办法,对于加强岗位管理,充分调动教职工积极性,形成激励竞争机制,有着十分重要的意义.在人事考核中要注意以下几方面:一要结合高等学校工作性质的特点,根据各类人员的工作方式,内容进行分类制定考核办法,体现不同层次人员的要求;二要结合岗位管理,根据岗位职责,按照不同的考核标准,严格考核;三要兑现考核结果,把考核结果同职称评定,工资晋升,津贴发放相结合,提高考核的功效.在教师聘后考核上,采取"全面考核,多指标结合;教学与科研结合;职务与职责结合;定性方法与定量方法结合"的原则,在定性和定量方面制订可操作的考核办法是可供借鉴的.
(六)积极推进学校后勤社会化改革,尽快实现后勤成建制地从学校的行政系统中的分离.
高校后勤社会化就是要在学校的后勤工作中引入市场经济的运行机制,划清管理职能和经营服务职能的界限.在经营服务部门中,实行独立核算,自负盈亏.实现服务商品化,管理企业化,进而逐步成建制地从学校的行政系统中分离出来,组建自主经营,自负盈亏的经济实体,走向社会.这是后勤社会化改革的明显标志,也是后勤社会化改革的关键性的一步.所谓"分离",从本质上讲就是减轻学校负担的同时为学校的教学科研提供更为优质的服务.北京高校推行政企分开,走"小机关,多实体,大服务"的道路,把管理与经营,服务公开,推进学校后勤社会化和社区管理的改革.如清华大学在1998年8月成立了"清华园社区服务中心",将学校和院系行政工作中属于社会化服务的工作分离出来,并与后勤和街道原有的服务性工作相结合,转变为社区服务的工作内容.社区服务中心的成立,得到了清华广大教职工特别是中老年教职工的欢迎.上海高校的后勤改革已迈出了重要步伐,同济大学等8所院校的后勤部门从学校中规范分离,以建立实体形式,通过"并入,托管,联办,连锁"等方式分别进入新成立的"上海高校后勤服务中心"和"上海高校后勤发展中心",从体制和机制上实行重大改革.浙江大学,华中理工大学组建后勤集团公司,实行企业化管理,不仅与校部机关相剥离,节省了大量的经费开支,而且在提高服务质量的同时实现资产增值,还为学校上交部分盈利.上海交通大学实行后勤企业改革以来,大部分后勤职工的工资从校财政中逐步剥离,后勤开支占学校经费总支出的比重从10%左右下降到2.5%;同时,学校坚持校内市场的开放模式,采取"引进来,放出去"的办法,建立后勤服务的新体系和竞争机制.
(七)建立校内争议仲裁制度,完善高校内部监督,保障体系.
聘任竞争中必然会形成各种争议.依靠行政体系解决争议,很难让专业技术人员认为是公正的,易产生偏袒之嫌,搞不好可能加剧矛盾.从大学的本质看,权力构成应由三个部分组成:学术权力,即以教授团为主的权力力量,各专业最有发言权的是教授,因而西方大学里的教授会一直拥有很大的权力,号称"教授治校",我国蔡元培改造北大时就竭力倡导教授治校.但从学校越来越表现为提供教育服务的服务机构特点看,学生的力量是不容忽视的.另外,大学是公共合法机构,行政首长为其法人代表,这就表现出以行政体系为核心的组织特性,在这层意义上,行政权力是最高权力.三种力量形成权力体系,忽视任何一种力量都是无法办好一所大学的.我国的大学,往往过于注重行政的权力,其它权力没有充分表现,许多决策和管理中的问题就是由此而产生的.本研究认为,必须建立校内劳动争议仲裁体系,由职代会,教代会推选办事公正,德高望重,学术造诣深的教授以及其它职工代表组成仲裁委员会,校长任主任,参照经济仲裁的办法,争议双方选择仲裁员组成仲裁调解小组对争议进行调解与仲裁,这种调解与仲裁在校内具有终局性.这应是完善高校内部权力体系,建立监督,保障制度的一种途径.
(八)把提高待遇和营造良好的人才成长环境相结合.逐步提高教职工的待遇,改善教职工生活条件是高等学校人事分配制度改革的关键环节.
高校的竞争从根本上说,就是人才的竞争,科研能力与科研水平的竞争.作为以教学科研为中心的高等学校,大幅度提高教学科研人员的待遇,特别是提高高学历,高职称人员的待遇已成为人们的共识.如清华大学于1999年起将教授分为9级,一级教授津贴达5万元;北京大学按九级制发放岗位津贴,最高岗位达5万,而最低岗位只有2000元;高校实施的"特聘教授"制度,"长江学者"计划等.这些措施都为促进高等学校提高教学水平,培养高质量的人才,多出一流的科研成果起着重要的导向作用.但是,一味强调提高待遇而忽视思想政治工作也是有失偏颇的."在改革中,我们要承认和重视利益的驱动作用,运用马克思主义的利益原则,处理好国家,集体,个人的利益关系,建立科学,合理的人事制度以及工资分配制度,同时,也要做好思想政治工作."只有加强思想政治工作,对高学历,高职称人员多关心,多支持,多鼓励,提供宽松和谐的造就人才的环境,真正做到事业留人,感情留人,才能吸引人才,留住人才,造就一支符合21世纪需要的教师队伍,干部队伍,提高高等学校的竞争力和生命力.
四,完善配套改革措施,强化思想政治工作和民主法制,保证高校人事制度改革的整体推进
推进高校人事制度改革既是前进中的一种探索,又是一项复杂的系统工程,而且每一项改革措施都是互为条件的,因此,改革走到这一步,必须整体推进.
零敲碎打,修修补补,于事无济;单兵突出,很难奏效.为了保证人事制度改革的各项措施真正到位,必须通过分配制度的改革和后勤体制的改革等配套性措施,以及深入细致的思想政治工作,提供有效的物质基础和深厚的群众基础.
(一)在分配制度的改革上,要坚持按劳分配,效率优先,兼顾公平的原则,为深化人事制度改革提供强有力的支撑点.
长期以来,高校分配制度中平均主义"大锅饭"比较突出,是造成"干多干少一个样,干好干坏一个样"的根本原因.只有破除那种待遇与"职称"挂钩,而与实际职务岗位和实际贡献严重脱节的不合理分配制度,改为按实际所在岗位的职责,任务复杂程度和完成工作的数量质量确定所得报酬,实行强化岗位,以岗定薪,按劳取酬的分配制度,真正体现多劳多得,优劳优酬,才能激发教师队伍的活力,保证优秀人才进得来,留得住.高校分配制度的改革,就是要充分发挥分配的激励作用,保证和促使队伍的优化调整,保证和推进聘任制度的实施.我们的宗旨是代表最广大人民群众的根本利益,广大教职工的长远利益,必须坚持效率优先,兼顾公平的原则.没有一个十全十美的分配方案.任何分配方案总是有利有弊,只要利大于弊就应当做,可以做,想搞一个十全十美的分配方案是绝对不可能的.收入分配涉及每个人的切身利益,再好的方案也总会有人反对,不是这部分人不满意,就是那部分人不满意.你得看那些人不满意只要这个方案是经过反反复复的民主程序,认为代表了学校的根本利益,长远发展利益,代表了广大教职工的根本利益,不管这个方案有多大毛病,不管有多少人反对,都要力排众议,下决心去做.要建立这样一种机制和政策环境,就是要让优秀拔尖人才,我们的教学科研和管理骨干认为满意或基本满意,认为学校是最适合他们的"人居环境",而不学无术,偷懒耍滑和尸位素餐感到难以生存.目前社会保障制度还不健全,我们的改革还是有限目标,总体上新的用人制度还没有建立,富裕人员的出路还不能完全解决.分配制度的改革要统筹兼顾,但一定要正确认识并妥善处理效率与公平的关系,坚定不移的贯彻按劳分配原则,正确的利用利益机制的杠杆作用,效率优先,兼顾公平,抓住关键,突出重点,强化激励,鼓励冒尖,将有限的资源用在刀刃上.
(二)在后勤改革方面,要走"小机关,多实体,大服务"的道路,稳步推进后勤产业化和社会化的进程.
后勤体制的改革是与人事,分配制度的改革密不可分的一项重要措施,这一步必须坚定地迈出.高校后勤改革的步骤,就是要按照"服务教学科研,实行事企分开,引入竞争机制,规范校内市场,最终实现后勤社会化"的方向推进.对于外部环境尚不成熟的高校(如处于中西部地区的高校),也应积极探索,大胆实验.首先,通过改体转制,压缩庞大的后勤行政科室,只保留必要的管理科室,形成"小机关".同时按专业性质和服务类别组建服务中心,下设若干经营实体,分别采取不同的运行机制,管理模式和经济指标.学校对服务中心及实体赋予充分的人,财,物自主权,使其按照企业化的管理模式和运行机制进行人事,劳动用工制度的改革,在完成学校规定任务的前提下,从事规范性的有偿服务,加强成本核算,开展增收节支,确保国有资产的保值增值和经济目标的完成.后勤系统要在坚持为学校教学科研和师生员工提供有效服务的基础上,积极拓展服务市场,改善服务方式,提高经营效益,不断积累和增强自主经营,自我约束,自我发展的实力,用2—3年的时间,通过内引外联,合资合营等方式,创办对外服务的产业实体,并由多实体向联合体或集团化发展,从而最终撤销"小机关",以实现后勤服务系统的完全社会化.
(三)充分发挥教代会的作用,法治应贯穿高校人事制度改革.
民主法制机制是高校教职工在高校当家做主的基本体现.社会主义市场经济条件下,我国高校的民主法制机制主要包括民主参与机制,民主决策机制,民主监督机制和民主保障机制四个方面.从目前我国高等院校民主政治运行状况来看,应当着重建设的民主法制机制主要有:
第一,民主参与机制.高校聘用制,岗位管理制和分配激励制等新型的人事制度,应体现广大教职工的愿望和利益.针对我国高校民主参与机制的发展状况,完善民主参与机制的主要内容包括:要改革和完善教职工代表大会制度.高等院校在教代会闭会期间应充分发挥教代会常设主席团的作用,并依据高校的职能,在教代会中设立各种专门委员会,审议和处理日常重大事项,使其在高校人事制度改革中发挥重要的作用.要完善各种协商对话制度,促进高校各级职能部门及其领导与群众之间通过各种形式,定期或不定期地就重大事项,重要决策,重要情况进行对话,协商或恳谈,开辟新的利益表达和民主参政,民主管理渠道.
第二,民主监督机制.高校广大教职工拥有对高校领导者的监督权,一切监督权由教职工直接或由代表教职工利益的相关机构间接行使.从具体方式上看,高校的监督体制主要包括教代会,纪检,监察,审计,舆论监督等多个层次.完善高校的监督机制,最基本的就是在监督机制中注入民主和法治的因素,把监督与民主政治建设紧密结合起来,建设有高校特色的民主监督机制.具体包括:完善教职工代表大会制度,扩大并强化民主投票,选举,重大方案,重大事项等各个环节上对高校各级领导的监督;完善教职工民主监督的组织形式,操作方法和法律后果;强化现有的专门监督机构,提高和进一步明确各类监督机构的地位及权威;建立健全决策失误的追惩制度.
第三,权力制约机制.高等院校的人事制度乃至整个内部管理制度的改革,应当确立这样一个基本原则,即享有多大权力,就应负多大责任.要建立一种"用责任制约权力"的法治机制.这种责任既可以体现为政治责任,也可以体现为法律责任和道义责任.其中应使政治责任和法律责任成为最主要的责任形式.当然,制定的责任规范也应包括一套奖励性规范,使之赏罚分明.这种内约式的权力制约机制,加之外部强有力的民主监督机制,就会有效保证高校各种决策和执行权力的良性运行.
(四)充分发挥高校各级党组织的政治核心工作,强化思想政治工作,保证人事制度改革和学校工作正常有序的进行.首先,各级领导干部从思想上形成共识坚定改革的信心,要有一种时不我待的危机感和紧迫感.那种认为人事改革只是做做方案,走走形式,怀疑能否逗硬的想法是不可取的.在改不改的问题上,高校广大师生员工都衷心希望把人事制度的改革推向纵深.改革是大势所趋,人心所向,这是我国高等教育唯一的选择.高校的干部在认识上应高度统一,拧成一股绳,迎难而上.瞻前顾后,等待观望决无出路.在改革的方针和步骤上,要确保各项改革措施得以整体推进,并有利于改革力度的加大.因此,每一措施的出台必须充分论证,每一方案的实施必须一步到位,每项工作步骤必须相互衔接.其次,要克服畏难情绪和怕得罪人的心理.要充分认识到,任何一项改革都必然会触及到一些部门和个人的切身利益,而人事制度的改革就更是如此,它涉及的不只是一般的利益问题,甚至是"饭碗"问题.因而,有的教职工一时不理解,想不通是难免的.各级领导更要认识到:只要是有利于学校事业的整体发展和教职工长远利益的改革,就必然会赢得广泛的群众基础.只要我们的思想工作耐心细致,深入到位,群众中的各种疑虑和情绪就会逐步化解.这就是要求我们注意结合高校的实际做好教职工的思想疏导工作,讲清楚学校三定一聘一剥离的目的,意义和原则,讲清楚实施定编,聘任,分流的具体办法,工作程序和相关政策,并在聘任过程中做到民主公开,坚持原则,秉公办事.这样就一定会得到教职工的衷心拥护.其三,各级干部还应时刻牢记党的宗旨,牢固树立全心全意为教职工服务的意识,转变作风,切实为教职工排忧解难.在三定一聘一剥离工作中,应以"改革无情,操作有情"的精神,认真对待和处理转岗分流过程中的各种问题,尤其要特别关心转岗分流的同志,不能对他们另眼相看或一推了之,应作具体分析,注意妥善解决他们的实际困难,帮助他们尽快找到合适的工作岗位,鼓励他们在新的岗位上为学校的改革和发展做出应有的成绩来.
总之,在21世纪的激烈竞争中高等学校要立于不败之地,保持高校旺盛的生命力,必须深化高等学校人事制度改革.只有借鉴国内外高校管理实践的先进经验,在人事管理上实行彻底的聘任制或聘任合同制,强化岗位管理,重视考核评估制度,努力实现后勤服务系统的完全社会化,从多方面调动教职工的积极性和创造性,才能把高等学校人事工作推向一个新的台阶,进而促进我国高等教育事业的发展.
关于高校人事改革和教师队伍建设的认识论和方法论问题
教育部人事司司长管培俊
在新的历史条件下,推进高校人事改革和教师队伍建设,政策环境固然很重要,但观念的转变是先导.比如说,如何看待改革的政府行为,学校行为和个人行为,怎么处理改革中的公平与效率,重点支持与队伍的普遍提高和总体建设的关系等等,这些认识论和方法论上的问题,关系到高校人事改革和教师队伍建设的指导思想和基本思路问题,有必要深入探讨.
一,资源配置方面的政府行为与市场机制.这是一个热点问题.随着经济体制和经济增长方式的转变,社会经济背景发生了很大的变化.过去计划经济体制正在转向市场经济;过去主要依靠物质资源和活劳动投入的经济增长方式正在转向以知识为基础的新经济形态.人才队伍的建设面临新的情况和新的问题.人力资源的配置,在计划经济条件下依靠计划调配,行政命令,思想动员,道德感召.在市场经济条件下,资源的配置是以市场机制为基础的,市场机制发挥着基本的,基础的调节作用.我们一定要遵循市场法则,经济规律.但是,市场也不是万能的,市场有失灵的情况,教育事业也有其自身的规律和特点.在遵循市场法则的同时,还要强调政府行为,不是放任自流,完全由市场的自发性来配置.当然,政府行为本身也要遵循经济规律和市场法则,不能象计划经济体制下那样完全通过行政命令,计划调配.高等教育总体上是一种准公共产品和服务.所以国家举办的高校在人力资源的配置上有它自身的特征.人力资源主要由政府供给,但要通过市场来配置.供给什么供给经费.首先要保证人员经费.这个观点必须特别地加以强调.在推进市场经济的过程中要首先明确政府的职责,政府管什么,不管什么.在队伍建设,人力资源配置方面要正确认识和处理好政府行为和市场配置的相互关系.一方面要利用市场机制多方面争取教育资源,另一方面要强调政府对高等学校的责任.政府不能也不会放弃责任.现在关于高等教育产业化的讨论中不乏似是而非的东西,理论上是模糊的,实践上是有害的.这个问题我们一定要搞清楚.这是教育人事改革和教师队伍建设的一个基本的出发点.
二,队伍建设中普遍提高与重点支持的关系.实际上是关键人群与基本群体的关系,也是公平与效率的关系.这是一个十分重要的问题.教育资源的配置常常是在这两者之间进行选择.多少年来我们的许多工作及其中的诸多矛盾,难题和困惑,很大程度上也是在这两者之间进行权衡.多年的改革实践,队伍建设和学科发展的实践,使得我们越来越深刻地认识到一个至关重要的问题:什么是高等学校的安身立命之本.高等学校是一个学术机构,是高层次人才培养的基地,发展科学技术和先进文化的基地,是知识创新的中心和动力源.学校办学的主体力量是教师和管理骨干.骨干队伍尤其是高层次创造性人才,关键性人才对高校具有极端的重要性.西方一位早期的经济学家讲过一句名言,一个伟大工业天才所创造的价值,足以抵顶一个城市的全部教育费用(大意).一个学术带头人,可能就带动一个学科的发展,促进学校的整体发展;一个学术大师的水平,就代表一个学科甚至学校的水平.江总书记在全国教育工作会议上讲,要争当领头雁,要鼓励冒尖.这是我们政策的一个基点.高等学校作为学术机构,其价值和生命力在于知识创新和技术创新.知识创新要靠知识分子,靠创新人才,靠天才加勤奋的优秀拔尖人才,不是搞人海战术能解决问题的.在国际竞争中,知识创新就如同百米冲刺,冠军就是一切,亚军季军加总不能等于冠军.同样地,学校的总体实力和创新能力不等于所有教职工人头数的加总.我的意思是说,我们要依靠广大教职工办学,建设高水平大学需要全体教职工的努力,几支队伍缺一不可.但是,知识创新,技术创新,尤其是原始性创新是要由优秀的学术带头人领军挂帅,一个由高层次创造性人才组成的创新群体,团队冲锋陷阵来完成的.没有优秀的学科带头人,高水平的人才和教学科研骨干,就没有高水平的成果,一个学科一个学校就失去了安身立命之本,就是这个道理.这就是我们高等学校这样一个学术机构与其他单位不同的地方.我们在学校内部应当通过宣传,教育和政策导向形成这样的共识和氛围.学校的人事师资工作要围绕着教学科研和管理骨干来做.国外有一种模式叫做"关键人群满足模式".一个群体,一个学校,在资源匮乏的情况下,是要满足所有成员还是满足关键人群,这是一种战略性的选择.鉴于上述理由,我们的意见是按照党的十五大精神,效率优先,兼顾公平.把有限的资源用在刀刃上,用在最需要的,效益最高的地方,首先满足关键人群,即骨干队伍和优秀拔尖人才.对优秀拔尖人才关键岗位给予重点支持.资源有限的情况下是这样,资源相对
充足的情况下也要这样.在此前提下,整合资源,调动广大教职工的积极性,主动性和创造性,营造整体上的政策环境,氛围,形成一种合力.
三,在激励机制上精神感召和利益机制.这一问题无论是在国家层面还是在学校的管理层面,都是一个十分重要的问题.两者是对立统一的,应当也必须很好地结合起来,好多学校在改革当中的创造性的做法,待遇留人,感情留人,事业留人,条件留人等等.实质上就是物质激励与精神激励关系,只讲精神会餐,排斥物质激励,或者物质至上,否定精神激励都是形而上学,不是马克思主义.我记得,在1978年真理标准讨论时候,人民日报有一篇重头文章,叫做《物质利益原则是马克思主义的基本原则》,通栏标题.那时是思想解放的先驱.产生了很大影响,给我很深的印象.我们讲马克思主义,不能忘记马克思主义的物质利益原则.高等学校队伍建设中的诸多问题,归根结底在于教师职业的吸引力,很大程度上在于教师待遇.同时我们也要认识到,物质利益不是唯一重要的.待遇不能解决所有的问题,还要注重管理,注重教育,注重精神激励,道德感召和思想政治工作.这些始终是我们的优势.在一定的需求层次满足后,学者更为注重精神方面的需求.同时,对学科带头人,骨干教师,对优秀拔尖人才也有一个管理教育即职业精神的培养和职业道德建设的问题.做学术首先要会做人.要把物质激励,政策导向和思想政治工作紧密结合在一起,缺一不可.在市场经济条件和目前的收入分配格局下,没有一定的物质基础,基本生活需要不能保障,我们的思想政治工作就会苍白无力.因此,我们一定不能忽视物质激励这个杠杆的作用.但是,物质激励的强度不是说一定跟物质满足的水平成正比.利益是比较的.利益机制是通过比较发生作用的.要真正拉开差距,体现按劳分配的原则,才能真正产生激励的效应.这里面的核心问题就是拉开适当的差距.高水平的大锅饭同样还是惰性机制,调动不了积极性.事业留人,环境留人,感情留人,待遇留人要有机地结合起来.
四,收入分配中的效率原则与公平原则.这是社会分配关系中的基本问题,也是学校内部分配关系的基本问题.十五大关于分配关系调整的原则是"效率优先,兼顾公平".现在的主要矛盾是打破平均主义,强化激励,提高效率,有效地促进高校的发展.这是我们政策要考虑的优先领域.在这个前提下,适当考虑兼顾公平.过去一个学校是一个社会经济单元,所有教职工都在一个锅里搅稠稀,吃喝拉杂睡生老病死退都由学校负责.要完全打破还需要一个过程.学校是一个整体.教职工的基本生活需要问题要统筹考虑.但是必须坚持按劳分配,效率优先的原则.十五大提出要深化对劳动和劳动价值理论的认识.过去讲劳动创造价值.所指的劳动是生产劳动,不包括非生产劳动.深化对劳动和劳动价值的认识,认识哪些劳动创造价值,哪些劳动创造更大的价值,在知识经济时代具有重要的现实意义.过去知识分子的劳动,教师的劳动,以及经营者的劳动被认为属于非生产劳动.实际上他们不仅创造价值,而且创造更高的价值.这是我们政策的理论依据.1993年工资改革的时候,关于博士学位的定级工资有过激烈的讨论,有人就提出,博士从校门到校门,没有对社会做任何贡献,为什么定级工资那么高凭什么教授的工资就高那么多这种意见真让你不知说什么好,但确实反映了对于劳动和劳动价值的认识上的差异.我们的宗旨是代表最广大人民群众的根本利益.学校内部的分配改革要符合学校发展的根本利益,广大教职工的长远利益,必须坚持效率优先,兼顾公平的原则.没有一个十全十美的分配方案.任何分配方案总是有利有弊,只要利大于弊就应当做,可以做.想搞一个十全十美的分配方案是绝对不可能的.收入分配涉及每个人的切身利益,再好的方案也总会有人反对,不是这部分人不满意,就是那部分人不满意.你得看哪些人不满意只要这个方案是经过反反复复的民主程序,认为代表了学校的根本利益,长远发展利益,代表了广大教职工的根本利益,不管这个方案有多大毛病,不管有多少人反对,都要力排众议,下决心去做.要建立这样一种机制和政策环境,就是让优秀拔尖人才,我们的教学科研和管理骨干认为满意或基本满意,认为学校是最适合他们的"人居环境",而不学无术,偷懒耍滑和尸位素餐者感到难以生存.目前社会保障制度还不健全,我们的改革还是有限目标,总体上新的用人制度还没有建立,富余人员的出路还不能完全解决.分配制度的改革要统筹兼顾,但一定要正确认识并妥善处理效率与公平的关系,坚定不移地贯彻按劳分配原则,正确地利用利益机制的杠杆作用,效率优先,兼顾公平,抓住关键,突出重点,强化激励,鼓励冒尖,将有限的资源用在刀刃上.
五,教师考核管理中的教学导向与科研导向.这是一个难题.但不是一个理论问题,而是操作问题.高等学校是培养高级专门人才的基地,也是发展科学技术和先进文化的基地.高校的中心任务是培养人才,教师的基本职责和任务是教育教学.如果没有教育教学的要求和导向,人家就会问我们高等学校是干什么的就失去了存在的意义.但是如果没有科研导向,没有高水平的科研成果,我们就培养不出高水平的人才.这是不言自明的道理.教学科研必须有机地结合.现在的问题是如何有机地结合起来不同性质,类型,层次的学校有不同的要求.一般地说,研究型,综合性大学是教学科研并重,其他一般学校是以教学为主.政策导向要落实到操作办法上去.教师考核,评估,奖励,评审的时候,教学科研往往是一手软,一手硬.科研指标容易硬化.研究成果,著作和专利是硬的,论文的指标也是硬的,发表多少发表在什么水平的刊物影响因子多少引用次数,他引次数多少这些都是显性的,可量化,可操作的.而对教育教学的考核则复杂的多,难度较大.对教学工作量和教学质量的要求要尽可能量化,定量和定性相结合."长江学者奖励计划"的评审条件之一是要求特聘教授能够讲授核心课程.教育部"高校青年教师奖"是教育振兴行动计划中教学和科研奖励计划的简称.它的特点是教学科研并重,为了有利于体现教学科研并重,避免一手软,一手硬,强化教学导向,我们搞了一个量表.这个量表充分征求学校的意见,反复讨论,虽然还有不同的看法,但操作性较强.目前关于学校人力资源管理中教师考核评价的操作办法的讨论和实践,反映了我们人事改革,队伍管理实践的深化和认识的深化.
六,教师管理中的严格要求与宽松环境.也就是学校的管理约束与学术民主问题.一方面高等学校要多出人才,快出人才,多出成果,快出成果;另一方面高校是一个学术机构,还要遵循科学研究的规律,尤其是基础研究的规律.我们要有只争朝夕的紧迫感,学校要有规矩,要有管理约束,要对教师的政治思想倾向,职业道德和教学科研工作任务有明确的要求.同时还要有十年磨一剑的制度安排,给予学者以创造力,想象力所需要空间的自由.总体上要有一个基本的要求,具体情况具体分析,具体对待.在总的要求下面不能一刀切.要求教师完成基本任务的同时,要对一部分教师,留出一定的时间和空间,允许他专心致志地去完成一件事.无论是自然科学还是人文科学都应当发扬民主,鼓励创新,要给教师一个自由想象的空间.研究工作的物质条件和人文环境,学术环境上都要宽松.政治问题与学术问题分开;研究与宣传,讲课要分开.研究要允许思考,鼓励创新.在讲台上讲课就要注意对学生负责任.宣传要遵守宣传纪律,注意社会影响和正确导向问题.
七,编制管理上的效率目标和质量目标.学校管理层经常要在以下两者之间权衡:一方面资源有限,要尽可能降低用人成本,提高用人效益,以较小的投入求得最大的产出;同时,要高校出人才出成果上水平,就要投入人力物力财力,不能搞无米之炊.衡量用人和办学效益,生师比是最直观最简便的评价指标.投入一个教师产出多少学生如何正确认识并合理确定生师比,是学校编制管理中的一个重要问题.首先,不同类型的大学会有不同的生师比.一般来说,国外大学中,教学型大学的生师比比较高,高水平的研究型大学的生师比比较低.低的有7:1,8:1,甚至3:1,高的20:1.当然统计口径也有不可比因素.其次,生师比既是一个效率指标,又是一个质量指标.生师比不是越高越好.在不同的发展阶段上不同的教育发展目标定位,生师比的意义不同,因而有不同的政策选择.在发展的初级阶段,高等教育主要是数量和规模的扩张,资源的供求矛盾尖锐,优先目标是满足基本需要,扩大高等学校的入学率,解决"温饱"问题,效率目标优先于质量的目标,高校的生师比就需要高一点.当高校规模发展到一定水平,我们就要抑制外延的发展,加大内涵发展的力度,就要考虑提高投入产出的质量问题,质量的目标就会优先于效率目标,生师比就要求低一点.我们当前主要是解决生存与发展的问题,生师比应当高一些.这几年我们生师比增长得很快,由1995年的9:1增长到现在的16.3:1.全国高校整体上有可能还要提高一点,然后到一定阶段再逐步回落.我认为,目前我国研究型,高水平大学不宜再强调提高生师比了.近年来,高校生师比急剧上升,一方面反映了高校用人制度改革促进用人效率提高,同时也反映了高等教育规模扩大后,师资补充跟不上,缺额较大.当前我们要加大力度,努力补充高素质的高校师资.
八,人才队伍管理中的流动与稳定.流动与稳定是辩证关系.在市场经济条件下,人流是物流的前提.只有人的流动才能使所有的资源得到合理配置,才能有信息的流动和知识的流动.市场机制通过什么发挥作用通过资源的流动.可以说,没有资源的流动,市场机制就不能发挥作用,就不存在市场机制.市场机制就是促进资源包括人力资源从这个部门流到另一个部门,使供求关系达到一个新的平衡,使整个社会资源不断地配置到最有效的地方去.整个社会通过市场机制的基础性调节作用达到最佳的效应.人力资源也不例外,这是大势所趋.前几年的人才招聘广告的末尾常常见到一句话:"中小学教师除外"或"边远地区中小学教师除外".用意是好的.但是影响和后果始料不及.在选择职业的时候,中小学教师"除外",一旦进去就再没有选择余地的职业没人愿意选择,使得这个本来就竞争力较低的职业,竞争力进一步降低.初衷想保全,想稳定,但人才压根不愿意来,就谈不上稳定.这是辩证的关系.通过改革和宏观政策环境的作用,人开始流动了.这是一个非常好的现象,是应该肯定的积极的主流.它产生的积极效应已经并且越来越显现.但是,在转轨时期,人才流动也出现无序的现象,使一部分学校受到冲击.研究型大学相对于其他一般学校,西部院校相对于东部沿海地区院校就有一个势位差."人往高处走,水往低处流".这是规律,是一个客观存在.但在过渡时期,人才流动还缺乏规范的机制.人才流动相对于地方部门,单位所有制和职位终身制是一个历史性的进步.从总体上,从国家利益来看人才流动是积极的,有利的.人才在地区,学校之间的流动,如果能够使一个学科整合形成一个强有力的团队,提升了学科水平,在其前沿领域赶超国际水平,或代表目前国家在这一学科领域的水平.从国家的根本利益和发展战略的高度来看,无疑是一件好事.当然,我们也要考虑到各种类型,不同地区的高等学校都要得到发展.尤其是西部地区高等学校的发展,本身就是西部大开发的战略重点,政府对于人才流动中的无序现象和不正当竞争应当有相应的措施.要建立合理的机制.资源的配置要有政府行为,学校也要加强管理,规范人才流动当中的无序现象.既使这样,人才流动中还是要付出代价的,使得部分学校受到了冲击.我们应当努力减少这种冲击,使所有的学校都得到发展.在各自层次和方向上办出特色,办出水平.
九,教师培训方面的政府行为,学校行为和个人行为.实行分权制的国家以前不管教师培训,认为进修培训是高校教师个人的职业准备,不是学校的事情,更不是政府的事情.现在不同了,国际上总的趋势是学校和国家强调重视教师职业发展并给予直接的支持.我们国家的教师培训过去是政府行为,政府安排计划,划拨经费,依托大学,通过一个自上而下的高校教师培训网络体系组织培训,这是我国的一条经验.但是个人的参与缺乏内在的动力机制.现在应当转变教师培训的运行机制,把政府行为,学校行为和个人行为结合起来,政府和学校要支持,个人也要有动力.变"要我学"为"我要学",促进教师更新知识结构,提高教学科研水平.
十,人才引进中的刚性和柔性.近年来,高等学校探索灵活多样的用人模式,积累了很好的经验.如"不求所有,但求所用"的新的用人观念和"柔性引进"模式,师资共享模式,专兼结合的模式,项目合作的模式,等等.不少学校在采用柔性引进方法聘请两院院士和海外优秀学者方面作了大量工作.我认为这是当前引进人才建设梯队的极好途径,也是进一步促进产学研结合的极好途径.博士后流动站是一个人才的蓄水池,也是吸引人才,选拔人才,使用人才的有效的用人机制.不是一个教育层次.清华大学在博士后流动站方面创造了很好的经验.这是一篇大文章.有条件的学校应当进一步扩大招收博士后人员.可以通过这个机制积聚人才,遴选人才,灵活有效地使用人才,形成一个很好的循环机制.专兼职教师并用是国外大学的通行做法,美国,日本等国家大学中,部分时间制教师一般占到教师当量数的百分之三,四十.聘请适当比例的兼职教师有利于提高用人效率,降低办学成本,更有利于改善教师学科结构,加强产学研的结合.
十一,在人才评价考核中德才兼备与不拘一格.有的学者,学问做得好,人品也很好,会团结人,会协调.也有一些科学家,学者在专业上很优秀,在某些方面是天才奇才,但容易固执,偏激,或许有怪癖,不好合作.南京大学闵乃本院士讲过一句话:科学家有两种,一种是伟大的科学家,一种是杰出的科学家.伟大的科学家是德才兼备的.第二种科学家也许是有一点甚至是明显缺陷的.我们的政策和工作要有足够的弹性,既坚持德才兼备,全面要求,要不拘一格选拔任用人才.具体情况具体对待,对不同的人有不同的要求.对后一种学者一定要按照一个专业学者要求来评价,不是选择学校领导和学科带头人的标准.要给他留有一席之地,给他留有空间.他的缺陷可能会不利于协作或科研攻关,但是他在专业上的才气,成就也许弥补这个损失还有余,甚至使他的缺点微不足道.面面俱到地要求,似太苛求,影响他的创造力的发挥.科学史上这样的例子屡见不鲜.行政工作要求同.科学研究要求异.管理上要体现不同的规律.
上面所谈十一个问题都是学校人事管理和改革方面的认识论,方法论问题,以期引发讨论,深入思考,认识论和方法论也许并不解决具体操作问题,但是关于这些问题的思考在认识论和方法论方面的意义对于学校人事改革和教师队伍建设的指导思想和具体实践是至关重要的.
《上海水产大学人事人才信息简报:高校人事制度改革专辑》

文档基本属性
文档语言：	Simplified Chinese
文档格式：	doc
文档作者：	lib
关键词：
主题：
备注：
点击这里显示更多文档属性
经理：
单位：	lyu
分类：
创建时间：
上次保存者：
修订次数：
编辑时间：
文档创建者：
修订：
加密标识：
幻灯片：
段落数：
字节数：
备注：
演示格式：
上次保存时间：