盈科劳动法资讯 2014年5月刊 全国: 事业单位人事管理条例HOT! 北京: 北京劳动争议案件法律适用会议纪要2014 HOT! 天津: 关于调整天津市2014年征地参保人员养老保险待遇的通知HOT! 山西:关于调整山西省最低工资标准的通知(2014)HOT! 云南:云南省关于调整最低工资标准的通知(2014)HOT! 青海:青海省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知HOT! 通知:《劳动法资讯》改用QQ邮件列表订阅与发送的通知请关注! 目录《盈科劳动法资讯》月度点评——2014年5月4法规政策速递 7 全国:事业单位人事管理条例(2014) 7 全国:三部门负责人就《事业单位人事管理条例》答记者问 12 北京:北京劳动争议案件法律适用会议纪要2014 14 天津: 关于调整天津市2014年征地参保人员养老保险待遇的通知 27 山西:关于调整山西省最低工资标准的通知(2014) 28 云南:云南省关于调整最低工资标准的通知(2014) 30 青海:青海省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知 31 最新案例 32 一万多元加班工资大幅缩水 法院认定计算标准违反法律 32 退休并不影响维权 合法请求获得支持 33 试用期工作受伤 法院认定属工伤单位应赔偿 34 盈科文摘 35 用人单位未支付经济补偿金是否可以视为对竞业限制协议的解除? 35 续签的无固定期限劳动合同内容未能协商一致,用人单位能否终止劳动合同? 37 用人单位能否以末位淘汰形式与劳动者单方解除劳动合同? 38 《事业单位人事管理条例》解读 40 资讯 42 全国:25省区市上调企退人员养老金 北京每月3050元42 全国:居民养老金不及城市低保七分之一 月人均仅81元44 全国:调查称农村家庭普通本科毕业生就业最为困难 46 全国:人社部保障女大学生就业:努力消除性别歧视 50 全国:2013年人力资源社会保障快报数据公布 52 全国: 大学生就业转不转档不直接决定劳动关系有无 53 全国:事业单位工资将建增长机制 或加快养老金并轨 56 全国:媒体盘点各行业薪酬:农业垫底几十年未变 59 北京:识破欠薪"新计" 劳动者应掌握更多的维权方法 64 北京:北京市人力社保局:医保个人账户封闭后可在药店刷卡购药 67 上海:薪酬福利成上海企业招工难最主要原因 69 广东:深圳市人社局:产假至少可休98天70 河北:住河北却只得回北京看病 异地就医有保难报" 71 甘肃:甘肃职业病仍以尘肺病为主 接触粉尘等职业人数达14万72 浙江:综合性技能人才招聘会遇冷 专家称求职不妨先求知 74 盈科动态 77 北京:《劳动法资讯》改用QQ邮件列表订阅与发送的通知请关注! 77 北京:何力律师"用工模式及劳务派遣"讲座成功举办 77 北京:劳务派遣应对《劳动合同法》修订的专项服务 79 北京: 《现行劳动法规大全(北京2014年版)》欢迎下载 81 劳动法服务项目介绍 82 版权及声明 83 各位亲爱的读者: 现为提高发送成功率,我们决定启用QQ邮件列表来进行资讯的订阅,并同时通过该系统发送邮件.为了使您能收到最新的《盈科劳动法资讯》,订阅期刊请点击此处,并按其提示输入您的邮箱进行订阅. 《盈科劳动法资讯》编辑团队: 何力律师 (北京) 孟晓娟律师(北京) 唐付强律师(上海) 李超律师(沈阳) 夏芙蓉律师(苏州) 吴育沛律师(天津) 游本春律师(昆明) 曾文正律师(成都) 周智荃律师(上海) 吴宇律师(南京) 朱学杰律师 (武汉) 孙玉文律师(长沙) 沈杰律师(青岛) 如您有全国范围内的劳动法咨询、仲裁或诉讼、顾问、培训需求,欢迎与我们联系: 010-59105870/400-770-9870 电子邮箱:employment@yingkelawyer.com 北京总部地址:北京市朝阳区东四环中路76号大成国际中心C座6层 网址:http://employment.yingkelawyer.com 《盈科劳动法资讯》月度点评——2014年5月一、本月重点关注:《事业单位人事管理条例》将于2014年7月1日施行,这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规.条例确立了事业单位人事管理的基本制度,在聘用合同、考核管理、社会保险等方面作出了明确规定:初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的,试用期为12个月;事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日,或者1年内累计旷工超过30个工作日的,事业单位可以解除聘用合同;事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位,或者连续两年年度考核不合格的,事业单位提前30日书面通知,可以解除聘用合同. 详情请点击以下链接: http://employment.yingkelawyer.com/2014/05/25/5275.html 二、政策法规: 1、《北京劳动争议案件法律适用会议纪要2014》于2014年5月7日发布.该会议纪要针对北京地区劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题作出明确规定,内容主要包括仲裁与诉讼的衔接和受理问题、劳动关系及责任主体的认定、劳动合同订立、劳动合同的履行、解除、终止及社会保险等五个方面,为今后法院与仲裁委审理劳动争议案件提供了统一裁判标准. 详情请点击以下链接: http://employment.yingkelawyer.com/2014/05/25/5276.html 2、《关于调整天津市2014年征地参保人员养老保险待遇的通知》于2014年4月8日发布.自2014年1月1日起,调整2013年12月31日前办理领取养老金手续的征地参保人员养老保险待遇.征地参保人员按照办理领取养老金手续的时间,分别调整养老保险待遇,具体标准为:2011年12月31日前办理领取养老金手续的,每人每月增加60元;2012年1月1日至12月31日办理领取养老金手续的,每人每月增加40元;2013年1月1日至12月31日办理领取养老金手续的,每人每月增加20元. 详情请点击以下链接: http://employment.yingkelawyer.com/2014/04/27/5222.html 3、《关于调整山西省最低工资标准的通知(2014)》于2014年4月10日发布.自2014年4月1日起,山西省最低工资标准由一类为1450元、二类为1350元、三类为1250元、四类为1150元.全日制小时最低工资标准依次为一类8.3元、二类7.8元、三类7.2元、四类6.6元;非全日制用工小时最低工资标准依次为一类16.0元、二类15.0元、三类14.0元、四类13.0元.井下采掘人员、井下辅助人员月最低工资标准分别调整为2000元、1800元.井下采掘人员和井下辅助人员的小时最低工资标准分别为11.5元、10.3元. 详情请点击以下链接: http://employment.yingkelawyer.com/2014/04/27/5223.html 4、《云南省关于调整最低工资标准的通知(2014)》发布,从2014年5月1日起,一、二、三类地区的月最低工资标准依次调整为1420元、1270元、1070元;一、二、三类地区的小时最低工资标准依次调整为12元、11元、10元. 详情请点击以下链接: http://employment.yingkelawyer.com/2014/05/18/5260.html 5、《青海省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》发布,从2014年5月1日起,西宁市、海东市月最低工资标准调整为每人每月1250元,小时最低工资标准调整为每人每小时12.7元;海南州、海北州、黄南州月最低工资标准调整为每人每月1260元,小时最低工资标准调整为每人每小时12.8元;海西州、果洛州、玉树州月最低工资标准调整为每人每月1270元,小时最低工资标准调整为每人每小时12.9元. 详情请点击以下链接: http://employment.yingkelawyer.com/2014/05/18/5261.html 本月重点劳动法事件点评 1、一万多元加班工资大幅缩水 法院认定计算标准违反法律 上班族小赵月薪4000元,工作半年,想着能有1万多元加班工资,谁知到手的才4000多元.原来,劳动合同约定以最低工资标准计算加班工资.为此,小赵和公司闹上了法庭.法院在审理该起申请撤销仲裁裁决案件中,认定根据劳动法第四十四条规定,用人单位安排加班的,应以不同的比例为标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬,其参照的标准是劳动者正常工作时间工资.公司与小赵的劳动合同约定违反劳动法,公司应另行支付小赵加班工资8000余元.这里提醒用人单位,计算加班费应当严格遵守法律法规规定,不能任意侵害劳动者合法权益. 2、退休并不影响维权 合法请求获得支持 原告王某与被告承德某公司建立劳动关系.2013年5月,因原告达到法定退休年龄,公司终止了双方的劳动合同,当月原告即以被告未支付加班工资为由向县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请.仲裁委员会以原告超过法定退休年龄,已不具备劳动争议仲裁主体资格为由不予受理,后原告诉至法院.法院认为原告加班工资诉请应受到两年诉讼时效的限制,故法院只支持其2011年5月至2012年12月休息日加班工资和法定节假日加班工资差额的请求;未休年休假工资报酬不属于劳动报酬范畴,故应适用劳动争议的仲裁时效,因此对原告要求被告支付2012年其未休年休假工资报酬的诉请,法院予以支持,而其要求被告支付2007年至2011年未休年休假工资报酬,因已超过仲裁时效,不予支持.通过本案例,我们知道退休人员的合法请求也是可以得到支持的,但无论申请仲裁还是通过诉讼,都要注意仲裁时效和诉讼时效的约束. 3、试用期工作受伤 法院认定属工伤单位应赔偿 原告赵江与被告阿克苏地区宏伟建筑工程公司项目经理王利达成口头协议,在该公司承建的温宿县某住宅楼工地从事钢筋工的工作,试用期为一个月.赵江上班后的第一天在工作过程中,由于操作不慎手指被砸断一节,经阿克苏地区人力资源与社会保障局依法认定为工伤.之后,经阿克苏地区劳动能力鉴定委员会鉴定为10级伤残.法院审理认为,赵江在试用期工作中受伤,根据《工伤保险条例》的相关规定,赵江受伤属于工伤范畴,用人单位应该给予赔偿.这里提醒用人单位,劳动关系自用工之日起建立,即便是试用期,劳动者因工负伤,用人单位也要承担责任.因此,为减少法律风险,用人单位应当自用工之日起就为劳动者缴纳工伤保险. 详情请点击以下链接: http://employment.yingkelawyer.com/2014/05/18/5263.html http://employment.yingkelawyer.com/2014/05/18/5264.html http://employment.yingkelawyer.com/2014/05/18/5265.html 除上述案例外,盈科律师根据实务经验探讨相关法律问题,例如劳动者在医疗期是否仍需要提供病休证明,希望能有机会与大家一起交流. 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 法规政策速递 全国:事业单位人事管理条例(2014) 第一章 总则 第一条为了规范事业单位的人事管理,保障事业单位工作人员的合法权益,建设高素质的事业单位工作人员队伍,促进公共服务发展,制定本条例. 第二条事业单位人事管理,坚持党管干部、党管人才原则,全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针. 国家对事业单位工作人员实行分级分类管理. 第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作. 县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作. 事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作. 第四条事业单位应当建立健全人事管理制度. 事业单位制定或者修改人事管理制度,应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见. 第二章 岗位设置 第五条国家建立事业单位岗位管理制度,明确岗位类别和等级. 第六条事业单位根据职责任务和工作需要,按照国家有关规定设置岗位. 岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件. 第七条事业单位拟订岗位设置方案,应当报人事综合管理部门备案. 第三章 公开招聘和竞聘上岗 第八条事业单位新聘用工作人员,应当面向社会公开招聘.但是,国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外. 第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行: (一)制定公开招聘方案; (二)公布招聘岗位、资格条件等招聘信息; (三)审查应聘人员资格条件; (四)考试、考察; (五)体检; (六)公示拟聘人员名单; (七)订立聘用合同,办理聘用手续. 第十条事业单位内部产生岗位人选,需要竞聘上岗的,按照下列程序进行: (一)制定竞聘上岗方案; (二)在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息; (三)审查竞聘人员资格条件; (四)考评; (五)在本单位公示拟聘人员名单; (六)办理聘任手续. 第十一条事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流. 第四章 聘用合同 第十二条事业单位与工作人员订立的聘用合同,期限一般不低于3年. 第十三条初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的,试用期为12个月. 第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年,提出订立聘用至退休的合同的,事业单位应当与其订立聘用至退休的合同. 第十五条事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日,或者1年内累计旷工超过30个工作日的,事业单位可以解除聘用合同. 第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位,或者连续两年年度考核不合格的,事业单位提前30日书面通知,可以解除聘用合同. 第十七条事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位,可以解除聘用合同.但是,双方对解除聘用合同另有约定的除外. 第十八条事业单位工作人员受到开除处分的,解除聘用合同. 第十九条自聘用合同依法解除、终止之日起,事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止. 第五章 考核和培训 第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务,全面考核工作人员的表现,重点考核工作绩效.考核应当听取服务对象的意见和评价. 第二十一条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核. 年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次,聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次. 第二十二条考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据. 第二十三条事业单位应当根据不同岗位的要求,编制工作人员培训计划,对工作人员进行分级分类培训. 工作人员应当按照所在单位的要求,参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训. 第二十四条培训经费按照国家有关规定列支. 第六章 奖励和处分 第二十五条事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的,给予奖励: (一)长期服务基层,爱岗敬业,表现突出的; (二)在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的; (三)在工作中有重大发明创造、技术革新的; (四)在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的; (五)有其他突出贡献的. 第二十六条奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则. 第二十七条奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号. 第二十八条事业单位工作人员有下列行为之一的,给予处分: (一)损害国家声誉和利益的; (二)失职渎职的; (三)利用工作之便谋取不正当利益的; (四)挥霍、浪费国家资财的; (五)严重违反职业道德、社会公德的; (六)其他严重违反纪律的. 第二十九条处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除. 受处分的期间为:警告,6个月;记过,12个月;降低岗位等级或者撤职,24个月. 第三十条给予工作人员处分,应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备. 第三十一条工作人员受开除以外的处分,在受处分期间没有再发生违纪行为的,处分期满后,由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人. 第七章 工资福利和社会保险 第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度. 事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴. 事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点,体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素. 第三十三条国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制. 事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应. 第三十四条事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇. 事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度. 第三十五条事业单位及其工作人员依法参加社会保险,工作人员依法享受社会保险待遇. 第三十六条事业单位工作人员符合国家规定退休条件的,应当退休. 第八章 人事争议处理 第三十七条事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的,依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理. 第三十八条事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的,可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉. 第三十九条负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责,有下列情形之一的,应当回避: (一)与本人有利害关系的; (二)与本人近亲属有利害关系的; (三)其他可能影响公正履行职责的. 第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为,任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报,有关部门和机关应当及时调查处理. 第九章 法律责任 第四十一条事业单位违反本条例规定的,由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正;逾期不改正的,对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分. 第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的,应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响;造成经济损失的,依法给予赔偿. 第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的,依法给予处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任. 第十章附则 第四十四条本条例自2014年7月1日起施行. 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 全国:三部门负责人就《事业单位人事管理条例》答记者问 国务院总理李克强日前签署国务院令,公布《事业单位人事管理条例》.对此,国务院法制办、中央组织部、人力资源社会保障部负责人15日就《事业单位人事管理条例》的有关问题回答了记者的提问. 问:为什么要制定《事业单位人事管理条例》? 答:我国现有事业单位111万个,事业编制3153万人.近年来,事业单位人事制度改革取得较大进展,以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立,但还存在一些问题:一是能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立;二是聘用合同的订立、履行、解除、终止,各地做法不统一;三是奖惩等激励保障机制不够健全;四是人事争议处理依据不够明确.这些问题都需要通过专门的立法加以解决,因此有必要制定出台《事业单位人事管理条例》. 问:条例对事业单位岗位设置作了哪些规定? 答:岗位管理是事业单位人事管理的重要内容.分类设置岗位有利于转换事业单位用人机制,实现对工作人员由身份管理向岗位管理转变,调动不同岗位工作人员的积极性、创造性.2006年原人事部发布《事业单位岗位设置管理试行办法》,开始试行事业单位岗位设置管理制度.事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别.2011年中办、国办《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》规定,公益一类事业单位,在审批编制内设岗,规范人事管理,搞活内部用人机制;公益二类事业单位,在备案编制内设岗,赋予单位灵活的人事管理权.据此,条例规定事业单位按照国家有关规定设置岗位.此外,条例还规定了岗位类别、等级和设置程序等内容. 问:事业单位应当如何进行公开招聘和竞聘上岗? 答:公开招聘有利于规范事业单位招聘工作,公平公正地选择工作人员.2005年原人事部发布《事业单位公开招聘人员暂行规定》,要求事业单位新进人员实行公开招聘.在此基础上,条例明确规定,除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员外,事业单位新聘用工作人员,应当面向社会公开招聘.同时考虑到事业单位种类多、行业差别大,公开招聘的具体办法不宜一刀切,条例仅对公开招聘的范围和基本程序作了规定. 竞聘上岗是事业单位内部产生岗位人选、实现人员能上能下的一种竞争性选拔方式.考虑到竞聘上岗只是事业单位的用人方式之一,条例仅对需要竞聘上岗的程序作了原则规定.下一步,人力资源社会保障部、中央组织部还将制定事业单位工作人员竞聘上岗的办法,对竞聘上岗的条件、程序等内容作具体规定. 问:关于聘用合同,条例是如何规定的? 答:2002年国办转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,将聘用制确定为事业单位的基本用人制度.聘用合同签订率逐步提高,目前已超过90%. 劳动合同法第九十六条规定:事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行.根据事业单位聘用合同的特点和实际情况,条例规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期,明确了订立聘用至退休的合同的条件,列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止.条例未作规定的,依照劳动合同法及其实施条例执行. 问:如果事业单位出现人事争议,应如何解决? 答:事业单位人事争议与劳动争议既有相同之处,也有不同之处.事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议,与劳动争议性质相同,可以适用劳动争议调解仲裁法的规定.据此,条例原则规定:事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的,依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理. 与劳动争议不同的是,事业单位人事争议还包括工作人员对考核结果、处分决定等不服发生的争议,这类争议不属于平等主体之间的争议,不适用调解、仲裁程序.为此,条例规定:事业单位工作人员对考核结果、处分决定等不服的,可以申请复核、提出申诉. 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 北京:北京劳动争议案件法律适用会议纪要2014 发布时间:2014年5月7日 为公正、高效处理劳动争议纠纷,统一劳动争议案件执法尺度,北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会于近期召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会,北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨.与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行了广泛深入的讨论,就相关问题的解决达成了基本共识.现就有关问题纪要如下: 一、仲裁与诉讼的衔接和受理问题 1、当事人向劳动人事争议仲裁委员会或者劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请仲裁后又撤回申请,向法院起诉,如何处理? 当事人申请仲裁后又撤回申请的,法院不能视为已经过仲裁前置程序,可裁定不予受理,已经受理的裁定驳回起诉,并告知其先向仲裁委申请仲裁. ? 对于当事人在撤回申请后,再次向仲裁委申请仲裁,经仲裁委裁决或作出不予受理通知书后,法院可以受理. 2、当事人申请仲裁后,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭,仲裁委按照撤回仲裁申请处理,并作出决定书的,当事人起诉到法院,如何处理? 法院经审查符合劳动争议受理条件的,可以受理. 3、仲裁裁决作出后当事人未起诉,或裁决有多项内容,当事人仅就部分内容提起诉讼的,如何处理? 仲裁裁决作出后当事人未在法定期限内起诉,或仅就部分内容提起诉讼,法院只需审理当事人在法定期限内起诉的请求,保持当事人诉讼请求与审理内容的一致性. 对双方当事人均未起诉的仲裁结果部分,可在"本院认为"中予以确认,并直接写入判决主文. 法院对于案件事实的审理不受当事人诉讼请求的限制,法院应当结合证据对事实进行综合判断和认定. 法院对仲裁裁决确认是否存在劳动关系一项认为有误的,无论当事人是否提出诉讼请求,均可以直接予以认定,并根据所认定的事实作出相应判决. 4、在仲裁程序中,证人出庭作证并接受质询,诉讼中证人是否仍需出庭? 证人可不再出庭,但仍有需要质询的事实或当事人又提供反证的除外. 5、仲裁程序中当事人已经认可的相关案件事实,在诉讼程序中当事人又否认的,如何处理? 在诉讼程序中,除经对方当事人同意,或者有充分证据证明与事实不符的,对当事人否认在仲裁程序中所认可事实的主张不予支持. 6、当事人已经签收仲裁委对劳动争议作出的调解书,事后反悔向法院起诉的,如何处理? 法院应裁定不予受理;已受理的,应裁定驳回起诉,但裁定书应说明调解书已生效,双方按原调解书执行. ? ? 7、对于劳动争议仲裁申请人依法提出的仲裁请求,仲裁裁决书遗漏未予处理,当事人起诉至法院的如何处理? ? ? 法院应当予以审理,不得以相应请求未经仲裁前置程序为由不予处理. 8、劳务派遣单位与用工单位之间基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷,仲裁委、法院是否作为劳动争议案件处理? 劳务派遣单位与用工单位基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷属于劳动合同以外的其他类型合同纠纷,不作为劳动争议案件处理. 9、劳动者要求转移户口、归还户口页、终止用人单位与人才中心户口保管合同的纠纷是否作为劳动争议案件处理? 劳动者要求转移户口、归还户口页、终止用人单位与人才中心户口保管合同的纠纷,不作为劳动争议案件处理. 10、用人单位指派劳动者长期在北京市从事业务,劳动者以在北京市某区县的居住地作为劳动合同履行地而向该地仲裁委申请仲裁或向基层法院起诉的,如何处理? 劳动者因用人单位的指派而长期在北京市从事业务,如其在北京有固定的办公地点,可以视办公地点所在地为劳动合同履行地,如因业务原因没有固定办公地点,则可以视其在北京的居住地为劳动合同履行地.劳动者应当向仲裁委、法院提供用人单位指派其长期在北京从事业务的证据,以及其在北京有无固定办公地点和长期居住地点的证据. 11、劳动争议案件一审判决主文应如何表述? (1)对双方当事人均未起诉的仲裁结果部分,一般应在判决"本院认为"的理由部分中表示予以确认,并可直接写入一审判决主文. (2)仲裁结果为给付金钱,当事人不服起诉,一审法院认定不应给付金钱,判决主文表述为"无需支付";一审法院认定应当给付金钱,则将给付金钱内容写入判决主文,不应写驳回当事人的请求;一审法院认定应当给付金钱但具体数额应调整,则在一审判决主文中写明经调整后需给付金钱的数额. (3)仲裁结果未支持当事人某项请求,当事人不服起诉,一审法院认为应当支持该项请求,可直接写入一审判决主文;一审法院认为不应支持该项请求,应当判决驳回当事人该项请求. 二、劳动关系及责任主体的认定 12、依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的人员,与原用人单位或新用人单位之间建立用工关系的,如何处理? 依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的人员,其与原用人单位或者新用人单位之间的用工关系按劳务关系处理.上述人员可依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定主张权利. 13、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的,如何处理? 未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系,应按劳动关系处理,但对于新用人单位因客观原因不能为其缴纳社会保险,该劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金的,不予支持. 14、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的,其与原用人单位的关系如何认定? 未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的,一般情况下可以认定原用人单位与其保持劳动关系,相关待遇依双方的约定.双方未约定或约定不明的,考虑国家法律法规和政策、同行业同类型劳动者保护标准,从保护劳动者的基本利益和用人单位现实情况进行综合判断. 15、用人单位自动歇业、视为自动歇业、被撤销或吊销营业执照,如何确定当事人? 用人单位自动歇业、视为自动歇业、被撤销、被吊销营业执照应列该用人单位为当事人.如用人单位成立清算组清理债权债务的,由清算组负责人代表用人单位参加仲裁或诉讼;尚未成立清算组的,由原法定代表人代表用人单位参加仲裁或诉讼.清算组负责人或原法定代表人可以委托诉讼代理人参加仲裁或诉讼.? 16、劳动者向未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业期限届满仍继续经营的用人单位提供劳动,如何处理? 劳动者向未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业期限届满仍继续经营的用人单位提供劳动,劳动者有权依照《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的规定向用人单位主张权利,用人单位不存在或者无力承担责任时,出资人应当依法承担相应责任. 17、涉及建筑工程的用工关系中,包工头能否主张工人劳务费、工资、劳动报酬?? 包工头与发包单位之间存在承包合同关系,可另行依据合同追索承包费用,其以支付劳务费、工资、劳动报酬为由提起仲裁或诉讼的不予支持. 18、农民工向违法分包、非法转包工程给包工头的建筑施工企业主张追索劳务费、工资、劳动报酬时,仲裁委、法院是否需追加包工头? 建筑施工企业将工程违法分包、非法转包给包工头,包工头自行招工、自行管理,自发劳务费、工资、劳动报酬的,应当在仲裁或诉讼中追加包工头. 农民工没有将包工头列为当事人的,仲裁委、法院应向农民工释明,要求追加包工头为当事人.农民工在释明后不同意追加包工头的,仲裁委、法院可依职权进行追加. 19、农民工在建筑施工过程中发生工伤损害的,如何承担责任? 建筑施工企业未为农民工办理工伤社会保险的,对在建筑施工过程中发生工伤损害的农民工承担工伤保险待遇赔偿.建筑施工企业将工程违法分包或非法转包给没有用工主体资格的单位或人员时,农民工不能享受工伤保险待遇时,建筑施工企业对工伤保险待遇赔偿承担连带赔偿责任. 20、劳动者与用人单位签订劳动合同后,被该用人单位派往其他单位工作,发生争议时如何处理? 劳动者虽在被派往单位工作,应认定其与签订劳动合同的用人单位存在劳动关系.可根据案件审理情况,追加实际用人单位参加诉讼.在判决仅由签订劳动合同的用人单位承担责任,可能损害劳动者实际利益的情况下,可判决由实际用人单位承担连带责任. 21、因工死亡职工的亲属能否要求确认劳动关系? 因工死亡职工的亲属可以要求确认劳动者与用人单位之间存在劳动关系,因工死亡职工的亲属的范围包括该职工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女和其他具有扶养、赡养关系的亲属,因工死亡职工的亲属中任何一人均可作为仲裁申请人或诉讼原告.涉及因工死亡职工赔偿及享受待遇等主张,应由全部亲属作为当事人参加诉讼. 22、村民委员会、居民委员会成员与村民委员会、居民委员会组织之间是否属于劳动关系? 依照《中华人民共和国村民委员会组织法》和《中华人民共和国居民委员会组织法》的规定,村民委员会和居民委员会成员(主任、副主任和委员)依法由选举产生,其与该组织之间不属于劳动关系. 23、在校学生在用人单位进行实习,是否应认定劳动关系? 在校学生在用人单位进行实习,应当根据具体事实进行判断,对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习,不认定劳动关系.但用人单位与在校学生之间名为实习,实为劳动关系的除外. 24、破产清算组与其聘用人员之间是否属于劳动关系? 破产清算组作为法院指定的管理人,不属于用人单位,不能作为用工主体与其聘用人员建立劳动关系,应按劳务关系处理. 25、破产清算期间,用人单位与继续从事工作的劳动者之间的法律关系如何认定? 破产清算期间,用人单位与劳动者未解除、终止劳动关系,且劳动者继续在用人单位从事相关工作的,符合劳动关系认定条件的,按劳动关系处理,双方另有约定的或破产清算组与劳动者建立劳务关系的除外. 26、有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者,根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的,如何处理? 有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的,根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的,参照以下原则处理:(1)订立劳动合同的,按劳动合同确认劳动关系;(2)未订立劳动合同的,可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人,以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容,作为判断存在劳动关系的因素;(3)在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者,工作内容交叉重叠的情况下,对劳动者涉及给付内容的主张,可根据劳动者的主张,由一家用人单位承担责任,或由多家用人单位承担连带责任. 三、劳动合同订立 27、劳动合同期满后未订立劳动合同,劳动者仍在原用人单位继续工作,如何处理? 劳动合同期满后未订立劳动合同,劳动者仍在原用人单位继续工作,应适用《劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定进行处理.在此情况下,因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期,因此不需要再给予一个月的宽限期,原劳动合同期满次日,即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日. 28、《劳动合同法》第八十二条"二倍工资"的认定与起止时间、计算方法? (1)依据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日满一个月的次日起开始计算二倍工资,截止点为双方订立书面劳动合同的前一日,最长不超过十一个月. (2)用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款规定,自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下,劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系.在此情况下,劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持. (3)如果劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日,截止点为双方补订书面劳动合同的前一日,最长不超过十二个月. (4)用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定,不与劳动者订立无固定期劳动合同的,二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算,截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日. (5)二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分,适用《调解仲裁法》二十七条第四款的规定;增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分,不属于劳动报酬,适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定,即一年的仲裁时效. 二倍工资适用时效的计算方法为:在劳动者主张二倍工资时,因未签劳动合同行为处于持续状态,故时效可从其主张权利之日起向前计算一年,据此实际给付的二倍工资不超过十二个月,二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算. ? ? 29、用人单位与劳动者补签劳动合同,劳动者主张未订立劳动合同二倍工资可否支持? 用人单位与劳动者建立劳动关系后,未依法自用工之日一个月内订立书面劳动合同,在劳动关系存续一定时间后,用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日,视为用人单位与劳动者达成合意,劳动者主张二倍工资可不予支持,但劳动者有证据证明补签劳动合同并非其真实意思表示的除外. 用人单位与劳动者虽然补签劳动合同,但未补签到实际用工之日的,对实际用工之日与补签之日间相差的时间,依法扣除一个月订立书面劳动合同的宽限期,劳动者主张未订立劳动合同二倍工资的可以支持. 30、存在劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内,女职工在孕期、产期、哺乳期期间等《劳动合同法》第四十二条规定的情形,劳动合同期满时,用人单位未与劳动者续订劳动合同,是否认定为未订立劳动合同而支付二倍工资? 劳动合同期满,有《劳动合同法》第四十二条规定的情形的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止,故在续延期间用人单位与劳动者无须订立书面劳动合同,故不应支付二倍工资. 31、用人单位法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的,应否支持? 用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的,一般不予支持. 用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的,可予支持,但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外.对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的,仍可支持高管人员的二倍工资请求. 用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的,如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责,可不予支持.有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同,而用人单位予以拒绝的除外. 32、用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延,在劳动合同到期后劳动者继续工作,并主张未签订劳动合同的二倍工资是否支持? 因用人单位与劳动者在劳动合同中已经约定劳动合同到期续延,但未约定续延期限,在劳动合同到期后,劳动者仍继续工作,双方均未提出解除或终止劳动合同时,属于双方意思表示一致续延劳动合同,可视为双方订立一份与原劳动合同内容和期限相同的合同,故劳动者主张未签订劳动合同的二倍工资不应支持. 33、用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延,此后劳动者以连续订立两次固定期限劳动合同为由,提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同,如何处理?? 用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延,且实际续延劳动合同的,合同约定了续延期限的,续延期限届满时,劳动者以连续订立两次固定期限劳动合同为由,提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同.用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,可以依劳动者的主张确认存在无固定期限劳动合同关系. 34、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的,第二次固定期限劳动合同到期时,用人单位能否终止劳动合同? 根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定,劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同,用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同.上述情形下,劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同. 35、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后,劳动者与用人单位再次订立固定期限劳动合同的,最后一次固定期限劳动合同到期时,用人单位是否可以终止劳动合同? 在用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后,劳动者与用人单位再次订立固定期限劳动合同的,适用《劳动合同法》第十四条规定.在最后一次固定期限劳动合同到期时,应认定符合连续订立二次固定期限劳动合同的条件,排除法定情形外,劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同. 36、劳动者要求仲裁委裁决或法院判决与用人单位签订书面劳动合同的,如何处理? 订立书面劳动合同需要当事人意思表示一致,由劳动者与用人单位平等协商,以确定合同期限、工作内容、劳动报酬等事项.经劳动者与用人单位协商,双方就劳动合同必要条款能够达成一致的,可以裁判双方订立书面劳动合同,并在裁判文书中就达成一致的条款予以表述. 双方就劳动合同必要条款不能达成一致的,由仲裁委裁决或法院直接判令双方订立书面劳动合同有违当事人意思自治原则,亦无法确定具体执行内容和申请强制执行.故在此情况下,劳动者要求与用人单位订立书面劳动合同的,仲裁委、法院可释明当事人变更请求,主张确认双方存在劳动关系. 因可归责于用人单位的原因导致无法订立书面劳动合同的,劳动者可另行依法主张用人单位承担未订立书面劳动合同的法律责任. 37、对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同和连续计算工作年限的情况,如何处理? 用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的下列行为,劳动者订立固定期限劳动合同和工作年限的次数仍应连续计算:? (一)为减少计算劳动者的工龄,迫使劳动者与其解除或终止劳动合同后重新与其签订劳动合同的;? (二)通过设立关联用人单位,在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;? (三)仅就劳动合同的终止期限进行变更,用人单位无法做出合理解释的; (四)采取注销原单位、设立新单位的方式,将劳动者重新招用到新单位,且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的; (五)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为. 四、劳动合同的履行、解除、终止 38、劳动者依据劳部发[1994]481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条关于25%的经济补偿金的规定主张给付经济补偿金,如何处理? 劳动者依据劳部发[1994]481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条规定主张给付经济补偿金,仲裁委、法院应当向劳动者释明其应依据《劳动合同法》第八十五条规定先经劳动行政部门处理,劳动者坚持主张给付经济补偿金的,应驳回其请求. 劳动者依据《劳动合同法》第八十五条向仲裁委、法院主张加付赔偿金的,应当向仲裁委、法院提供已经依法先经劳动行政部门处理的证据,包括提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改证据,以及用人单位逾期不履行上述义务的证据. 劳动行政部门已经责令用人单位加付赔偿金的,由劳动行政部门处理,仲裁委、法院不再重复处理. 39、劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同的,在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同,请求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的如何处理? 对于劳动者提出解除劳动合同的,应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出理由作为认定案件事实的依据,劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同,在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同,请求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的,仲裁委、法院不予支持,但劳动者证明在解除劳动合同时,存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形的除外. 40、劳动者未按规定提前三十天(在试用期内提前三天)通知用人单位解除劳动合同即自行离职,或虽然履行通知义务,但有未履行的相关义务,给用人单位造成损失的,应否赔偿? 劳动者未提前三十天(在试用期内提前三天)通知用人单位解除劳动合同,自行离职,或虽然履行通知义务,但有未履行的相关义务,如其应当履行的办理工作交接等义务,给用人单位造成直接经济损失的,应当承担相应的赔偿责任,对所造成的经济损失,用人单位负有举证责任. 41、解除或终止劳动合同后,用人单位拒不向劳动者出具终止或者解除劳动关系证明或者未在法律规定的期限内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续,造成劳动者无法就业的,劳动者请求用人单位赔偿损失的,如何处理? 劳动者能够证明因用人单位的过错造成其无法就业并发生实际经济损失的,应当予以支持.劳动者对用人单位过错与其无法就业有直接的因果关系以及因此所造成经济损失的具体数额负有举证责任,不能证明有直接因果关系的不予支持,如确实造成经济损失,但无法确定经济损失具体数额的,可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资确定. 42、固定期限劳动合同履行过程中,用人单位与劳动者协商对劳动合同终止时间作出变更,是否认定属于签订了两次劳动合同? 用人单位与劳动者协商一致变更固定期限合同终止时间的,如变更后的终止时间晚于原合同终止时间,使整个合同履行期限增加,视为用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同.对初次订立固定期限合同时间变更的,按连续订立两次固定期限劳动合同的相关规定处理,对两次及多次订立固定期限合同时间变更的,按订立无固定期限劳动合同的相关规定处理.如变更后的终止时间比原合同终止时间提前,使整个合同履行期限减少,则仅视为对原合同终止时间的变更. 43、出租车公司与司机签订的承包合同、劳动合同期满后,出租车公司对车辆进行更新,承包金在市政府规定的标准内作相应调整的,劳动者不同意续订劳动合同,并以用人单位降低劳动合同条件为由,要求用人单位应支付终止劳动合同经济补偿金的,如何处理? ? ?应视为出租车公司维持原劳动合同约定的条件与劳动者续订劳动合同,劳动者不同意续订的,不应支付其终止劳动合同经济补偿金. 44、出租车司机主张休息日和法定节假日加班费如何处理? 出租车行业实行不定时工作制,休息、休假由出租车司机自行安排,故对出租车司机主张休息日和法定节假日加班费的不予支持. 45、女职工在未知自己怀孕的情况下与用人单位协商解除劳动合同后,又要求撤销解除协议或者要求继续履行原合同的,如何处理? 女职工与用人单位协商解除劳动合同后,发现自己怀孕后又要求撤销协议或者要求继续履行原合同的,一般不予支持. 五、社会保险 46、用人单位与劳动者约定,工资中包括用人单位负担的养老、医疗、失业等社会保险费,而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的,其效力如何认定?? 用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任,劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴.用人单位与劳动者约定工资中包括社会保险费,而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效. 劳动者主张未办社会保险损失赔偿的,可以从赔偿额中扣减用人单位已按约定支付给劳动者的社会保险费. 47、《中华人民共和国社会保险法》于2011年7月1日起施行,在该法实施前,用人单位未为农民工缴纳养老保险的,因社会保险经办机构实际无法办理补缴手续,仲裁委、法院可以判令用人单位以金钱方式赔偿农民工未缴养老保险损失.现《中华人民共和国社会保险法》施行后已允许农民工补缴养老保险,农民工要求用人单位给付2011年7月1日后养老保险赔偿的诉讼请求是否还予以支持? 仲裁委、法院对于2011年6月30日前用人单位未为农民工缴纳养老保险的,可判决赔偿损失,对于2011年7月1日后农民工的养老保险问题原则上由社会保险经办机构和劳动行政部门依法处理,仲裁委、法院不再判决赔偿损失. 48、用人单位以向劳动者支付金钱代替缴纳社会保险的,用人单位在补缴社会保险后能否要求劳动者返还已付金钱? 如果用人单位补缴社会保险后劳动者在社会保险方面已不存在损失的,用人单位可以要求劳动者返还为代替缴纳社会保险而支付的金钱. 49、超过法定退休年龄的农民工在工作期间发生工伤的,如何处理? 超过法定退休年龄的农民工在工作期间发生工伤要求认定劳动关系的,应当驳回其请求,可在裁判文书中确认属于劳务关系. 超过法定退休年龄的农民工因无法享受工伤保险待遇,而主张工伤保险待遇赔偿的,应予支持. 超过法定退休年龄的农民工受到第三人侵权,第三人侵权赔偿并不影响其向用人单位主张给予工伤保险待遇赔偿. 50、用人单位未给劳动者缴纳社会保险费,劳动者通过其他渠道自行缴纳保险费后,要求用人单位据此支付费用是否支持? 劳动者通过其他渠道缴纳保险费包括劳动者自行缴纳和在其他用人单位缴纳两种形式,这两种形式均与劳动关系的真实状态不符,违反社会保险法的规定,对社会保险的登记、核定、缴纳、支付等正常秩序造成影响,因此仲裁委、法院不予支持. 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 天津: 关于调整天津市2014年征地参保人员养老保险待遇的通知 发布机构: 天津市人力资源和社会保障局 文号: 津人社局发〔2014〕31号 发文日期: 2014-04-08 各区、县人力资源和社会保障局,有关单位: 根据市政府《天津市被征地农民社会保障试行办法》(津政发〔2004〕112号)的有关规定,经市政府同意,决定自2014年1月1日起,调整2013年12月31日前办理领取养老金手续的征地参保人员养老保险待遇.现就有关问题通知如下: 一、征地参保人员按照办理领取养老金手续的时间,分别调整养老保险待遇,具体标准为: (一)2011年12月31日前办理领取养老金手续的,每人每月增加60元; (二)2012年1月1日至12月31日办理领取养老金手续的,每人每月增加40元; (三)2013年1月1日至12月31日办理领取养老金手续的,每人每月增加20元. 二、调整征地参保人员养老保险待遇所需资金,由征地参保人员养老保险基金支出. 三、已办理领取生活保障金手续的征地养老人员,由各区、县人民政府结合本地实际,自行确定征地养老人员生活保障金的调整标准,所需资金从征地养老人员养老保障基金支出,并确保按时足额发放. 2014年4月4日 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 山西:关于调整山西省最低工资标准的通知(2014) 晋政办发〔2014〕24号 各市、县人民政府,省人民政府各委、办、厅、局,各直属机构,各大中型企业,中央驻晋单位: 依据《山西省最低工资规定》(省政府令第218号)和《最低工资规定》(劳动保障部令第21号)精神,结合我省经济社会发展、城镇居民消费水平提高的实际,并考虑社会保障和住房公积金等因素,省人民政府决定对现行最低工资标准进行调整.现将有关事项通知如下: 一、提高最低工资标准.将现行月最低工资标准由一类1290元、二类1190元、三类1090元、四类990元,依次调整为1450元、1350元、1250元、1150元. 同时,相应提高小时最低工资标准.调整后,全日制小时最低工资标准依次为一类8.3元、二类7.8元、三类7.2元、四类6.6元;非全日制用工小时最低工资标准依次为一类16.0元、二类15.0元、三类14.0元、四类13.0元. 二、提高煤矿井下从业人员最低工资标准.将现行的井下采掘人员、井下辅助人员月最低工资标准由1800元、1600元,分别调整为2000元、1800元.同时,相应提高井下采掘人员和井下辅助人员的小时最低工资标准,分别为11.5元、10.3元. 三、根据全省各地经济发展、城镇单位在岗职工平均工资和城镇居民人均可支配收入情况,襄垣县、长子县、高平市、沁水县、平鲁区、右玉县、昔阳县、寿阳县、盐湖区、河曲县、保德县、吉县、柳林县、兴县、方山县15个县(市、区)最低工资标准上调一个类别,其余县(市、区)类别不变. 四、本通知中所指的最低工资标准,是剔除下列各项后用人单位支付给劳动者的货币性工资: (一)加班加点工资; (二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害、行车等特殊工作环境、条件下的津贴; (三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等. 五、本通知自2014年4月1日起实行. 附件:山西省最低工资标准表 山西省人民政府办公厅 2014年4月10日 山西省最低工资标准表 一类: 全日制用工标准:1450元/月,8.3元/小时;非全日制用工标准:16元/小时. 适用区域:太原市迎泽区、尖草坪区、杏花岭区、万柏林区、晋源区、小店区、古交市,大同市城区、矿区、南郊区,阳泉市城区、矿区、郊区,长治市城区、襄垣县,晋城市城区、高平市、泽州县,朔州市朔城区、平鲁区,晋中介休市,吕梁孝义市,运城盐湖区、河津市. 二类: 全日制用工标准:1350元/月,7.8元/小时;非全日制用工标准:15元/小时. 适用区域:太原市清徐县,大同市新荣区,长治市郊区、潞城市,晋城沁水县,朔州市怀仁县、山阴县,忻州市忻府区、原平市,吕梁市离石区、汾阳市、柳林县,晋中市榆次区、昔阳县、寿阳县,临汾市尧都区、侯马市、霍州市、吉县,运城市永济市. 三类: 全日制用工标准:1250元/月,7.2元/小时;非全日制用工标准:14元/小时. 适用区域:太原市阳曲县,大同市左云县、浑源县、大同县,阳泉市盂县、平定县,长治市长治县、屯留县、沁源县、长子县,晋城市阳城县、陵川县,朔州市应县、右玉县,忻州市定襄县、代县、宁武县、河曲县、保德县,吕梁市交口县、交城县、兴县、方山县,晋中市灵石县、左权县、和顺县、太谷县、祁县、平遥县,临汾市翼城县、襄汾县、洪洞县、古县、汾西县、乡宁县、蒲县、隰县,曲沃县,运城市临猗县、稷山县、绛县、新绛县、芮城县. 四类: 全日制用工标准:1150元/月,6.6元/小时;非全日制用工标准:13元/小时. 适用区域:太原市娄烦县,大同市阳高县、广灵县、天镇县、灵丘县,长治市平顺县、沁县、武乡县、壶关县、黎城县,忻州市繁峙县、神池县、五寨县、偏关县、岢岚县、静乐县、五台县,吕梁市岚县、临县、中阳县、石楼县、文水县,晋中市榆社县,临汾市大宁县、永和县、安泽县、浮山县,运城市闻喜县、平陆县、垣曲县、夏县、万荣县. 颁布日期:2014-4-10 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 云南:云南省关于调整最低工资标准的通知(2014) 各州、市人民政府: 经省人民政府批准,现就调整我省最低工资标准有关事项通知如下: 一、执行时间及标准. 本次调整的最低工资标准从2014年5月1日起执行. 一、二、三类地区的月最低工资标准依次调整为1420元、1270元、1070元;一、二、三类地区的小时最低工资标准依次调整为12元、11元、10元.各类地区执行的具体标准见附表. 二、月最低工资标准适用于全日制就业的劳动者.计入月最低工资标准的工资报酬,包括按规定应由劳动者个人缴纳的养老保险金、失业保险金、医疗保险金和住房公积金;不包括支付给劳动者的加班加点工资,中班、夜班、高温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴,以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等. 小时最低工资标准适用于非全日制就业的劳动者. 三、本标准适用于我省行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位和与之形成劳动关系的劳动者.国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者,依照本标准执行. 四、各地要加强对最低工资标准执行情况的监督检查,对用人单位违反最低工资规定的行为,要及时纠正并依法予以处理. 云南省人力资源和社会保障厅 2014年4月30日 附件: 全省各类地区最低工资标准对应表 一类: 月最低工资标准:1420元/月,小时最低工资标准:12元/小时; 昆明市五华区、盘龙区、西山区、官渡区和安宁市; 二类: 月最低工资标准:1270元/月,小时最低工资标准:11元/小时; 昆明市所辖各县及呈贡区、东川区;各州、市政府所在地的市(县、区)及玉龙县;其他设市城市; 三类: 月最低工资标准:1070元/月,小时最低工资标准:10元/小时; 其他各县. 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 青海:青海省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知 青政[2014]29号 各市、自治州人民政府,省政府各委、办、厅、局: 根据《最低工资规定》(劳动和社会保障部第21号令)规定,结合全省经济社会发展、职工平均工资、城镇居民人均消费支出水平等变动情况,省政府决定,从2014年5月1日起,调整全省月最低工资标准和小时最低工资标准.现将有关事项通知如下: 一、西宁市、海东市月最低工资标准由每人每月1050元调整为每人每月1250元,小时最低工资标准由每人每小时10.6元调整为每人每小时12.7元;海南州、海北州、黄南州月最低工资标准由每人每月1060元调整为每人每月1260元,小时最低工资标准由每人每小时10.7元调整为每人每小时12.8元;海西州、果洛州、玉树州月最低工资标准由每人每月1070元调整为每人每月1270元,小时最低工资标准由每人每小时10.8元调整为每人每小时12.9元. 二、本次调整适用于青海省境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之建立劳动关系的劳动者;国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者. 三、月最低工资标准适用于全日制就业劳动者,小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者. 四、最低工资制度是一项重要的劳动保障制度,对促进劳动力市场发育,规范用工行为,维护劳动者合法权益,体现社会公平和维护社会稳定具有重要的作用.各级政府、各部门和各单位要把贯彻落实最低工资制度、维护劳动者合法权益作为打造民生升级版的重要方面,加强宣传,加大监督检查力度,确保劳动者合法权益不受侵犯. 2014年4月28日 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 最新案例 一万多元加班工资大幅缩水 法院认定计算标准违反法律 上班族小赵月薪4000元,工作半年,想着能有1万多元加班工资,谁知到手的才4000多元.原来,劳动合同约定以最低工资标准计算加班工资.为此,小赵和公司闹上了法庭.近日,上海市第一中级人民法院在审理该起申请撤销仲裁裁决案件中,认定该约定违反劳动法,公司应另行支付小赵加班工资8000余元. 2012年12月,小赵进入公司从事工程师工作,半年后辞职.2013年7月,他提起劳动仲裁,认为自己在职期间存在加班情况,但公司仅支付过加班工资4000余元,并未足额支付,故要求公司支付其工作期间的延时及休息日加班工资1万余元. 仲裁裁决认为,公司已支付小赵加班工资4000多元,但该加班工资系以最低工资作为计算基数,存在不妥,应以小赵月工资4000元为基数计算,故裁决公司尚需支付小赵工作期间的延时及休息日加班工资8000余元. 公司不服仲裁裁决,向上海一中院提出撤销仲裁裁决申请认为,根据双方签订的劳动合同,加班费应以当地最低工资标准作为计算基数,仲裁裁决以小赵月收入4000元作为计算基数实属错误. 上海一中院经审查认为,根据劳动法第四十四条规定,用人单位安排加班的,应以不同的比例为标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬,其参照的标准是劳动者正常工作时间工资.《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十五条规定,"劳动者正常工作时间工资"是指劳动者本人所在工作岗位相对应的工资.虽然本案劳动合同双方约定,加班工资以最低工资标准为基数计算,但该约定违反上述规定.仲裁委员会据此以约定的月工资为基数计算加班工资,适用法律法规正确.故裁定驳回公司要求撤销仲裁裁决的申请. 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 退休并不影响维权 合法请求获得支持 日前,原告王某与被告承德某公司劳动合同纠纷案在河北省兴隆县人民法院一审宣判.根据查明的事实,法院判决:被告承德某公司支付原告王某2011年5月至2012年12月期间休息日加班工资,法定节假日加班工资,未休年休假工资报酬,合计24168.89元. 2001年,原告王某与被告承德某公司建立劳动关系,2008年7月,原、被告签订了劳动合同,2013年5月,因原告达到法定退休年龄,公司终止了双方的劳动合同,当月原告即以被告未支付加班工资为由向县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请.仲裁委员会以原告超过法定退休年龄,已不具备劳动争议仲裁主体资格为由不予受理.原告为请求被告支付2007年6月至2011年12月期间的加班费诉至法院. 法院认为,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定:"劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出."原告虽因已达退休年龄而与被告终止了劳动关系,但仍享有解决自己与被告之间在劳动关系存续期间所发生争议的请求权.原告提出请求的时间在劳动关系终止后一年之内,符合劳动争议调解仲裁法的规定,其请求依法应予受理.原告的诉请虽不受仲裁时效的限制,但应受到诉讼时效的限制,其请求被告给付劳动报酬的权利应按一般诉讼时效为两年的规定处理.原告于2013年5月3日向仲裁委员会申请仲裁,故法院只支持其2011年5月至2012年12月休息日加班工资和法定节假日加班工资差额的请求.其要求被告支付2007年6月至2011年4月休息日加班工资和法定节假日加班工资差额的请求,因已超过诉讼时效,不予支持.未休年休假工资报酬实质是对用人单位未安排员工年休假而设定的法律责任,并非劳动者提供劳动的对价,不属于劳动报酬范畴,故应适用劳动争议的仲裁时效.用人单位在当年未安排员工休年假的情况下,一般最迟应在本年度末之前支付员工未休年休假的工资报酬.原、被告双方对于2012年未休年休假工资报酬的争议,最迟应在2013年12月31日前提出,现原告申请仲裁的时间为2013年5月3日,故对原告要求被告支付2012年其未休年休假工资报酬的诉请,法院予以支持.而其要求被告支付2007年至2011年未休年休假工资报酬,因已超过仲裁时效,不予支持. 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 试用期工作受伤 法院认定属工伤单位应赔偿 一男子在建筑工地第一天工作的过程中被砸伤手指,后为维权将用人单位诉至法院.近日,新疆温宿县人民法院审理了这样一起工伤保险待遇纠纷案件.判决被告用人单位阿克苏地区宏伟建筑工程公司10日内支付原告赵江工伤保险待遇共计98756元. 经审理查明,2013年6月20日,原告赵江与被告阿克苏地区宏伟建筑工程公司项目经理王利达成口头协议,在该公司承建的温宿县某住宅楼工地从事钢筋工的工作,试用期为一个月.上班后的第一天在工作过程中,由于原告赵江操作不慎手指被砸断一节,在住院治疗期间阿克苏地区宏伟建筑工程公司支付了赵江全部的住院治疗费用.出院后,赵江申请工伤认定,经阿克苏地区人力资源与社会保障局作出认定,认定赵江在工作时间和工作岗位上,因工作原因受伤应认定为工伤.之后,经阿克苏地区劳动能力鉴定委员会鉴定为10级伤残. 被告阿克苏地区宏伟建筑工程公司辩称,赵江虽然是在我公司从事工作过程中受的伤,但公司以为其支付了全部的医疗费用.公司有明确的规定,钢筋工试用期为一个月后才能签订正式的劳动合同,赵江由于在试用期内受伤,没有和公司签订劳动合同,因此不能享受工伤待遇. 因赵江就赔偿事宜与与阿克苏地区宏伟建筑工程公司协商遭到拒绝后,2013年10月,赵江向温宿县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁.后温宿县劳动人事争议仲裁委员做出仲裁裁决.赵江对该裁决不服诉至温宿县人民法院. 法院审理认为,本案中,被告阿克苏地区宏伟建筑工程公司与赵江口头达成用工协议,聘用赵江为钢筋工,试用期为一个月.赵江在试用期工作中受伤,根据《工伤保险条例》的相关规定:职工在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的,属于工伤.据此可以认定,赵江受伤属于工伤范畴,用人单位应该给予赔偿.遂作出上述判决. (以上人物及单位均为化名) 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 盈科文摘 用人单位未支付经济补偿金是否可以视为对竞业限制协议的解除? 【案例】黄某2012年3月1日入职北京某公司担任软件开发工程师,双方劳动合同约定黄某离职后两年内不得在与公司经营同类业务的其他单位任职,或者自己经营与公司相同的业务,但未约定竞业限制补偿金.2013年2月28日,黄某离职.之后,黄某履行了竞业限制义务,但北京某公司一直未支付竞业限制补偿金.2013年6月10日,黄某向当地劳动争议仲裁委申请仲裁,要求公司支付其入职至2013年6月的竞业限制补偿金4.5万元,并继续履行竞业限制协议.庭审中,某公司认为双方未约定竞业限制补偿费,也未实际支付,因此黄某的竞业限制义务已经解除,并当庭明确表示不要求黄某履行竞业限制义务.劳动仲裁委驳回了黄某的申请,黄某不服起诉至法院,法院支持了黄某竞业限制补偿金的诉讼请求,驳回了继续履行竞业限制协议的请求. 【解析】本案的争议焦点有两个:第一,未约定经济补偿金的竞业限制协议是否有效?第二,北京某公司能否单方解除竞业限制协议,未支付经济补偿金是否可以视为对竞业限制协议的解除. 关于第一个争议焦点,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称《司法解释四》)第六条规定,"当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制业务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除后或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持."本案中黄某与北京某公司之间签订的竞业限制协议均为各方的真实意思表示,该竞业限制协议真实有效,黄某履行了竞业限制义务,应享有经济补偿的权利. 关于第二个争议焦点,《司法解释四》第九条的规定,"在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持.在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持",这也就是说法律赋予用人单位解除竞业限制协议的权利,由于竞业限制制度的设立目的是为了保护用人单位的商业秘密,引导企业进行正当的市场竞争,竞业限制主要应视为用人单位的权利,当用人单位放弃对劳动者的竞业限制要求时,法律无需干涉.因此,北京某公司可以单方面解除竞业限制义务,而黄某只能要求公司额外支付三个月的竞业限制补偿,而不能要求北京某公司继续履行竞业限制协议. 但是我国法律并没有规定用人单位不支付经济补偿金即视为解除竞业限制协议.如果将用人单位未支付经济补偿视为解除竞业限制协议,那么对于信赖而仍履行竞业限制义务的劳动者,以及因客观原因或者劳动者的原因导致的未能支付经济补偿金的用人单位,都是不公平的,因此,在实践中,用人单位应采用明示,如书面通知、提起仲裁或诉讼的方式,解除竞业限制协议,不支付经济补偿金不能视为对竞业限制协议的解除.在此提醒用人单位如果不需要劳动者履行竞业限制义务,则应采取与劳动者协商解除或者发送书面通知、提起仲裁或诉讼方式终止竞业限制协议. 来源:盈科律师事务所劳动人事部 作者:孟晓娟律师 何力律师 电话:010-59105870,15010349012 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 续签的无固定期限劳动合同内容未能协商一致,用人单位能否终止劳动合同? 【案例】陈某2001年4月入职A设计公司.2009年3月10日,双方签订了2009年4月1日至2012年3月31日的固定期限劳动合同,约定陈某月薪1万元.2012年3月1日,A设计公司通知陈某劳动合同于2012年3月31日到期终止.经陈某提出要求续签无固定期限劳动合同后,A设计公司于2012年3月31日向陈某发出《续签劳动合同通知书》、无固定期限劳动合同及附件,要求陈某于2012年3月31日下午6点前书面答复是否同意续签,否则视为放弃续签劳动合同.陈某于当天下午5点书面回复公司愿意续订无固定期限劳动合同,但认为无固定期限劳动合同较之前的固定期限劳动合同有变化,没有约定工资标准,且工作岗位有变化,缺失劳动合同附件.双方就此协商未果,2012年3月31日,A设计公司向陈某送达《劳动合同终止通知书》.陈某不服遂向当地劳动仲裁委提起仲裁,要求A设计公司支付违法终止劳动合同赔偿金.仲裁委支持了陈某的仲裁请求.A设计公司不服向法院提起诉讼,法院仍支持了陈某的诉讼请求. 【解析】本案是关于续订无固定期限劳动合同不能协商一致时,用人单位是否能单方终止劳动合同的问题. 《劳动合同法》第十四条规定,劳动者在该用人单位连续工作满十年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同.本案中的陈某在A设计公司工作满十年,其提出续订无固定期限劳动合同的,用人单位应当与之订立无固定期限劳动合同. 用人单位与劳动者要续订无固定期限劳动合同,是否必须较之之前的固定期限劳动合同不能存在任何变更?答案是否定的,随着时间的推移,用人单位的规章制度、管理体系等方面都可能存在调整,必然导致无固定期限劳动合同中的相应内容存在变化.因此,一般情况下,可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行调整,属于企业的用工自主权,应该允许.此时,如果劳动者拒绝续订签订无固定期限劳动合同,用人单位只需向劳动者支付到期终止劳动合同的经济补偿金. 但是也不能排除用人单位恶意变更劳动合同以规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任.此时,要区分企业自主用工权和恶意变更劳动合同的情况.涉及劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等劳动合同必备条款,用人单位在无固定期限劳动合同中未经劳动者同意单方修改、添加或者废除,使得劳动合同中存在明显不利于劳动者的因素的变更,双方未能协商一致的,导致劳动关系解除的,用人单位应当承担违法解除劳动关系的法律责任.本案中,A设计公司曾有过到期不续订劳动合同的意思表示,后经陈某要求才表示同意续订劳动合同,但就续订无固定期限劳动合同这一重要问题仅允许陈某一天时间协商,且提供的无固定期限劳动合同无劳动报酬这一必备条款,陈某提出异议后,A设计公司仍不在合同中予以明确.最终,劳动仲裁委及法院均认定用人单位承担违法终止劳动合同的法律后果. 来源:盈科律师事务所劳动人事部 作者:孟晓娟律师 何力律师 电话:010-59105870,15010349012 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 用人单位能否以末位淘汰形式与劳动者单方解除劳动合同? 【案例】林某2012年9月入职某科技公司,双方签订了期限自2012年9月1日至2014年8月31日的劳动合同,约定试用期为两个月,基本工资为4000元,绩效工资为2000元.同时,该公司绩效考核制度规定年度内三次月考核为E的为强行末位淘汰人员,公司将对其予以降职、降薪直至解除劳动合同处罚.2013年2月10日,科技公司以林某3个月绩效考核等级为E为由单方与林某解除劳动合同.2013年3月,林某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁,要求科技公司支付违法解除劳动关系赔偿金,仲裁裁决支持了林某的仲裁请求. 【解析】本案涉及用人单位以劳动者工作能力不足为由单方与劳动者解除劳动关系是否合法的问题.末位淘汰作为一种绩效考核管理制度,是指企业根据内部设定的评价标准对员工进行考核并淘汰排名末位的员工. 《劳动合同法》中涉及用人单位可以劳动者工作能力不足为由单方解除劳动合同的情形体现在该法第三十九条第(一)项及第四十条第(二)项,分别为"在试用期间被证明不符合录用条件"以及"劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的".根据该法条可以理解为:用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件是可以单方解除劳动合同;试用期满后,用人单位需要证明劳动者"两次不能胜任工作",并且需证明曾对劳动者进行培训或者为劳动者调整过工作岗位,也是可以单方解除劳动合同,但还需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资.因此,在试用期内,如果用人单位在招聘时或入职时明确告知劳动者以末位淘汰形式判断是否符合录用条件,并且明确告知劳动者末位淘汰的考核标准,那么,用人单位以末位淘汰形式与劳动者解除劳动合同并不违反法律规定;试用期满后,用人单位尽管规定了末位淘汰的内部规章制度,但如果没有经过上述调岗或培训及提前30天通知的义务(或额外支付一个月工资),直接适用末位淘汰制度违反法律规定. 本案中,林某已经过了试用期,虽然三次考核等级均为E,但科技公司在解除劳动合同期未对林某进行任何培训或者调岗,也没有履行提前30天通知的法定义务或额外支付一个月的经济补偿.因此,科技公司直接以末位淘汰形式与李某解除劳动合同构成违法解除. 在此提醒用人单位须在法律的范围里行使企业自主管理权,将企业的先进管理理念与法律有机结合才能保持企业良性发展. 来源:盈科律师事务所劳动人事部 作者: 孟晓娟律师 何力律师 电话:010-59105870,15010349012 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 《事业单位人事管理条例》解读 事业单位是一个中国特色的东西,既不同于企业或民间团体,也不同于国家机关.事业单位与工作人员的关系(以下简称人事关系)的法律适用,也是目前劳动法领域最让人困惑的领域之一. 《劳动合同法》第九十六条规定:事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行.那么,"法律、行政法规或者国务院"究竟"另有规定"吗?没有.目前看到的关于人事关系最高级别的法规也不过是"国务院办公厅"转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》 ,其中提到"已经国务院同意,现转发给你们,请认真贯彻执行".也许这就算是"国务院另有规定"了.除此之外,均只有原人事部、现人力资源和社会保障部的部门规章,还有最高人民法院关于人事关系的几条司法解释. 依据现有的这些人事规章(不含《事业单位人事管理条例》),并结合笔者所知的司法实务,应该说人事关系下的法律适用在目前是非常含糊不清的: 一、是否构成人事关系,是以合同为准,还是以编制为准? 笔者认为以编制为准更有道理.但不少案例系以双方签署的合同为准.如果签订劳动合同,则为劳动关系;如果签订的是聘用合同,则为人事关系(大致如此). 二、人事关系是否支持双倍工资赔偿? 似乎不支持. 三、人事关系下面是否可以约定服务期与违约金(非培训服务期或竞业限制约定)? 目前笔者看到的案例是支持的.而劳动关系下面不支持. 四、人事关系争议中,哪些是仲裁委及法院可以受理的诉讼请求? 这一点尤其让人糊涂.似乎人事争议中,关于工资、考核、岗位等很多争议是否能受理都是个问题,只有人事关系解除的争议比较确定能受理. 五、经济补偿金、无固定期限劳动合同、辞职等方面的法律适用也有些问题. 《事业单位人事管理条例》(下称条例)已于2014年4月25日公布,并将于2014年7月1日起开始实施.这是正儿八经的由国务院颁布的行政法规,法律效力上勿庸置疑.我们来看看该条例回应了哪些问题(下面所说的单位即为事业单位,所说的员工即为事业单位工作人员): 一、本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年,员工可提出签订无固定期限劳动合同.(条例第14条) 该条隐含的意思应该是:排除《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定.如果直接适用《劳动合同法》,就没有条例第14条存在的必要了. 二、规定了几种单位解除的条件:连续旷工15个工作日;一年内累计旷工超过30个工作日;年度考核不合格且不同意调整工作岗位;连续两年年度考核不合格.(条例第15、16条) 经济补偿金的支付条例未涉及,可以考虑参照《劳动合同法》与双方约定. 三、员工可提前30天通知辞职,但是另有约定除外.(条例第17条) 劳动关系下面,提前30天通知是法定的,即使另有约定,也可以提前30天辞职. 四、根据考核结果,可以调整岗位、工资.(条例第22条) 而劳动关系下面,岗位、工资的调整可谓一言难尽. 五、考核结果、处分决定不适用仲裁、诉讼,只能申请复核、申诉.(条例第38条) 该含义不能从法规直接看出来,但官方的正式解读是这么说的.这是否意味着:员工被开除也不能仲裁或诉讼?但这显然也不合理. 另外条例第42条又规定:对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的,应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响;造成经济损失的,依法给予赔偿.这又是通过何种程序救济呢?可以诉讼吗? 不太清楚. 六、应该参加社会保险.(条例第35条) 这一条比较受公众关注,也许是公务员也要参加社会保险的先声,也许同时是事业单位要涨工资的先声. 七、事业单位进人一般应公开招聘、竞聘上岗.(条例第三章) 总的来讲,该条例有一些创新,但没有全方位解决人事关系的法律适用问题. 附: 《事业单位人事管理条例》全文 链接地址: http://employment.yingkelawyer.com/2014/05/25/5275.html 三部门负责人就《事业单位人事管理条例》答记者问 链接地址: http://employment.yingkelawyer.com/2014/05/25/5277.html 来源:盈科律师事务所劳动人事部 作者:何力律师 郑莲莲律师 电话:010-59105870,15010349012 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 资讯 全国:25省区市上调企退人员养老金 北京每月3050元 人民网北京4月21日电(记者 乔雪峰)4月14日,海南决定从2014年1月1日起,调整企业退休人员基本养老金,每人每月增加70元.人民财经统计显示,截至4月18日,全国已有25个省区市已完成了调整企业退休人员基本养老金水平的工作,北京每月平均养老金水平达到3050元排在首位. 据不完全统计,在25个省区市中,共有北京、青海、新疆、河北、甘肃、江苏、云南等8个省份公布了2014年企业退休人员月人均养老金水平,其中,北京每月平均养老金水平达到3050元排在第一位.青海、新疆、河北、甘肃、江苏、云南,月人均养老金水平分别为2593元、2298元、2100元、2065元、2027、 1820元. 1月8日,国务院常务会议决定从2014年1月1日起,将企业退休人员基本养老金水平再提高10%,并向其中有特殊困难的群体适当倾斜.全国7400多万企业退休人员因此受益.根据惯例,各地自政策发布后即可着手准备制定上调的具体文件,先由省一级劳动保障厅来制定政策,再依据自身的情况来制定相应的细则. 此次养老金的上调依然采取普遍调整和适当倾斜相结合的办法.其中,普遍调整基本都按缴费年限和绝对额普遍上调,并注重向退休时间早、待遇水平偏低的退休人员倾斜,就目前公布的基本养老金定额增长的数目来看,江苏每月普调40元,排在最后一位. 但在具体的调整办法中,各个省区市不尽相同,以平均养老金水平最高的北京为例,具体来说,退休人员2013年年底前的基本养老金由高到低划分四档,分别是4770元(含)以上的每人每月增加60元;3770元(含)至4770元之间的每人每月增加70元;2773元(含)至3770元之间的每人每月增加100元;2773元以下每人每月增加150元.而且不光对企业退休、退职、退养人员最低养老金标准进行了调整,还相应提高了基本养老金的最低标准. 在普通调整中,除了绝对额普遍上调,还有按退休人员缴费年限提高养老金,25个省份均明确了在定额增长的基础上,缴费年限每满一年,每月增发养老金2~5元不等.大部分省份养老金的调整还会对退休时间早、年龄偏大的退休人员倾斜,在普遍调整的基础上,不同高龄的人群每人每月可以多拿一定数目的养老金.仍以北京为例,65至69周岁的退休人员每人每月再增加90元;70至74周岁每人每月再增加110元;75至79周岁每人每月再增加130元;80周岁以上每人每月再增加150元. 这是从2005年以来至今连续10年增加企业退休人员养老金了,企业退休人员的月平均养老金从2005年的714元,提高到2014年的2000元左右. 人力资源和社会保障部新闻发言人李忠表示,今年企业退休人员养老金的上调标准是综合考虑了职工平均工资的增长、物价上涨、养老保险基金和财政承受能力,以及企业退休人员养老金水平等因素来确定的,还有一个非常重要的方面就是要坚持多缴多得、长缴多得,实现养老金水平的稳步提高. 虽然养老金年年涨,但是肉、油、蔬菜也一直在涨价,开支一直在增加,每个月的养老金也仅够勉强维持生活,因此这样的调整在企业退休职工看来,含金量并不高. 同时,养老金差距也不可忽视.差距不单存在于机关事业单位退休人员与企业退休人员之间,很多国企退休员工养老金也明显高于非国企员工. 来源:人民网 作者: 乔雪峰 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 全国:居民养老金不及城市低保七分之一 月人均仅81元 去年城乡居民基本养老金月人均仅81元 统一的城乡居民基本养老保险制度已建立,但养老金水平无论是绝对值还是相对值都被认为偏低.人社部和民政部此前公布的数据显示,2013年城乡居民基本养老金月人均只有81元,还不到城市低保金的七分之一,是农村低保金的三分之一. 国务院年初发布《关于建立统一的城乡居民基本养老保险制度的意见》(以下简称《意见》),农村社会养老保险(以下简称新农保)和城镇居民社会养老保险(以下简称城居保)两项制度合并,在全国范围内建立统一的城乡居民基本养老保险(以下简称城乡居民养老保险)制度. 据人力资源和社会保障部统计,截至今年三月份,全国新型农村和城镇居民社会养老保险参保人数达到4.86亿人,已有超过1.33亿城乡老年居民按月领取养老金. 然而,在目前的居民消费水平下,居民养老保险的实际保障效果受到质疑.根据《意见》,目前个人缴费标准设为每年100元至2000元12个档次.按当前的待遇计发水平进行测算表明:如果居民选择按每年100元最低档次缴费,政府补贴按照30元计算,假定利率按照3.5%计算,缴费年满15年后,个人账户养老金总金额为2508元,达到领取待遇年龄后,参保人能够领取养老金中的个人账户养老金部分为2508/139=18元,加上55元的基础养老金,参保人每月能够领取的养老金总额为73元. 事实上,从待遇标准调整机制来看,城乡居民养老保险合并后养老金标准调整幅度并不大,与城镇职工养老保险、城乡低保等制度的标准保障水平调整幅度相比还相距甚远. 据人社部统计数据测算所得,2012年,我国城镇职工人均养老金水平约为2.06万元,新农保为859.15元,两者相差近24倍.民政部披露的数据显示,截至2013年底,全国城市低保对象月人均保障标准为373元,月人均补助252元,合计月人均可获得625元;农村低保对象月人均保障标准为202元,月人均补助111元,合计月人均可得到313元.与此相比,2013年城乡居民基本养老金月人均则只有81元,还不到城市低保金的七分之一,是农村低保金的三分之一. "与城镇职工基本养老保险制度相比,城乡居民养老金无论是绝对值还是相对值都是偏低的."中国社科院世界社保研究中心研究员高庆波表示,从缴费水平来看,2012年人均缴费水平只有169元,这与2012年"城职保"的人均缴费0.72万元相比,缴费水平只是后者的零头.这样的养老金水平,无法负担起老年经济保障的重任,而这样的缴费水平,对于赤贫人群来说,也是一种负担. 高庆波认为,种种现象反映出了新农保制度和城居保制度两者的定位并不清晰:"现在的新农保支付基本上是财政的转移支付.显然,这一制度不是保险制度,它主要是一种福利制度,尽管它的名字叫做养老保险." 对于居民养老保险保障水平不足的质疑,人力资源和社会保障部副部长胡晓义表示,这一现状是客观的,毕竟制度从试点到全面铺开时间很短,待遇水平的提高要循序渐进:"对于广大农民来讲,最主要的收入来源还是靠土地的收益和家庭收入,当然也包括家庭成员到城市打工工资性的收入,基本养老金可以说只是补充性的收入." 而对于城乡居民养老保险制度待遇水平的提高,《意见》也做出了安排:要求建立基础养老金最低标准正常调整机制,根据经济发展和物价变动等情况,适时调整全国基础养老金最低标准. 中国社科院世界社保研究中心研究员齐传钧认为,城乡居民养老保险制度正在走向合并,机关事业单位和城镇职工养老保险制度也有望启动并轨改革,"大一统"养老保险制度蓝图已经日渐清晰. "当然,我们反对'碎片化'制度,并不是说要用一个制度覆盖所有人群,而是在坚持多层次多支柱基本理念的基础上,彻底消除因为地域、户籍和职业差异而采取不同养老金制度的安排.对于那些存在缴费能力问题(非正规化就业)的人群,政府理应采取相应制度对他们加以覆盖."齐传钧对《经济参考报》记者说. 来源:经济参考报 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 全国:调查称农村家庭普通本科毕业生就业最为困难 对大学生就业难问题的研究显示,农村家庭出身大学毕业生就业困难问题最为突出,尤其是农村背景的普通本科毕业生是就业最为困难的群体.同时,农村家庭出身大学生就业困难导致"读书无用论"在一些农村地区蔓延,进一步增强城乡之间的教育不平等,挤压农村青少年的上升社会流动空间和渠道,使城乡社会经济不平等长期延续下去,影响社会和谐稳定发展.政府教育和就业部门在制订大学生就业扶助政策时,应该把农村家庭出身普通本科大学生作为扶助政策的主要目标群体,提高他们的就业竞争力,引导他们流向最适合他们特长的就业岗位和就业区域,顺利完成从学校走向社会的过渡. 1、农村家庭出身大学生就业难问题 2013年大学生就业被媒体称之为"史上最难就业年",但根据中国社会科学院"中国大学生就业、生活及价值观追踪调查"显示,2013年应届毕业生就业率与往年相比并未明显下降.12所高校应届毕业生就业状况的调查显示,截止2013年9月底,进入劳动力市场找工作的应届毕业生的就业率达到82.4%(已经找到工作),失业率为17.6%(还在继续找工作).其中,高职院校毕业生的就业率最高(91.9%),重点本科院校毕业生就业率次之(80.5%),普通本科院校毕业生就业率最低(77.7%).这说明,应届毕业生就业难主要体现在普通本科院校毕业生身上.然而,对普通本科院校毕业生的家庭背景进行比较,却发现城市生源与农村生源毕业生就业率有巨大差异.来自城市家庭的普通本科院校毕业生的就业率(87.7%)并不低,而农村家庭出身的毕业生就业率则远远低于平均水平,只有69.5%,两者就业率相差18.2个百分点.这意味着,来自农村家庭的普通本科毕业生就业最为困难,30.5%的人难以落实工作,这一比率远远高于其他群体.重点本科院校和高职院校毕业生就业也存在城乡出身背景的差异,不过,这两类高校毕业生就业的城乡差异要小于普通本科高校,城市生源和农村生源毕业生就业率分别相差5.2和6.5个百分点. 农村家庭出身大学生就业难问题不仅体现在低就业率上,而且体现在就业质量方面.想要进入较好的工作单位、获取较高的收入,农村家庭出身大学生会遭遇比城市家庭出身大学生更多的困难.大学毕业生最想进入的工作单位是公有部门(党政机关、事业单位和国有企业)和外资企业.城市家庭出身的毕业生进入公有部门的比例(47.8%)远高于农村家庭出身的毕业生(31.1%),城市家庭出身的毕业生进入外资企业的比例(10.4%)也比农村家庭出身的毕业生(2.5%)高.与此同时,城市家庭出身毕业生的平均初职月薪(3443元)明显高于农村家庭出身的毕业生(2835元).这种差异主要表现在普通本科毕业生中,城市家庭出身的普通本科毕业生平均月薪(3505元)比农村家庭出身的毕业生(2851元)高654元.在重点本科和高职毕业生中,城市家庭出身毕业生的初职平均月薪也高于农村家庭出身的毕业生,但其差异并不是很大. 上述调查数据说明,农村家庭背景的大学毕业生遭遇到更多的就业困难,其中,来自农村家庭的普通本科院校毕业生是就业最为困难的群体,他们最缺乏"拼爹"的资本,最没有啃老的条件,相对较差的家庭经济条件又急需他们就业而不是继续求学、延迟就业.另外,青少年时期的农村生活环境使他们在社交能力和人格素质培养方面不如城市家庭子女全面,这些因素导致他们在就业竞争中处于劣势,最需要政府和学校的就业扶助和指导,他们应该是大学生就业扶助政策的主要目标群体. 2、农村家庭出身大学生就业难带来的一些社会问题 农村背景大学生就业难并不仅仅是这些毕业生的个人问题,而且它也带来一系列社会问题,影响整个社会的和谐发展. 首先,农村出身大学生就业困难降低了农村人上大学的意愿,并导致城乡教育不平等持续扩大."上了大学还找不到工作"的现象使一些农村地区出现了新的"读书无用论",家长对子女教育投资意愿降低,学生学习动力缺乏.而农村人上大学意愿下降又成为高中和高等教育机会城乡不平等持续扩大的一个主要原因,它同时也导致一些农村地区的初中辍学现象难以消除. 其次,农村出身大学生就业困难导致城市社会出现了一个"受过高等教育的社会底层群体",媒体也把他们称之为"蚁族".与城市家庭出身的大学生不同,农村家庭出身大学生遭遇就业困难时,较低可能获得父母帮助或靠"啃老"生存,同时也很难返回农村家乡谋生.他们只能接受低收入、不稳定和缺乏社会保障的工作,租住拥挤的群租房屋或环境恶劣的边远郊区,工作和生活条件趋于"民工化",成为城市社会中的一个底层群体. 第三,承受巨大就业压力的农村家庭出身大学生也在校园中制造了一些问题.农村家庭培养出一个大学生往往寄予厚望,这无形之中也给大学生增加了心理压力,期望与现实的巨大反差易于诱发一些心理异常和行为偏差. 另外,农村出身大学生就业困难导致某些高校、院系、专业或者老师在招生时优先招收城市家庭出身的学生,因为校方担心农村家庭出身学生难以找到工作而影响本校或本专业的就业率.虽然这种现象目前并不很普遍,但确实存在,而且,随着教育管理部门越来越把就业率作为考核学校和专业的重要指标,这种现象也会越来越突出,带来城乡教育不平等的进一步加剧. 总之,农村出身大学生就业困难不仅是就业不公平问题,它还会加剧城乡教育不平等和其他社会问题.城乡之间的教育不平等和就业不平等使农村人社会上升流动渠道变窄,上升流动障碍增加,这将进一步扩大现有的城乡社会不平等,并使这种不平等由父辈一代传递到下一代. 3、农村家庭出身大学生就业难的原因及解决对策 导致农村家庭出身大学生就业难主要有三个方面的原因.第一,由于父母文化水平、生活环境和视野的局限,来自农村的学生和他们的家长对所学专业及其就业前景的了解、对劳动力市场相关信息的掌握都要少于城市家庭出身的学生,这使他们在就业准备方面不如城市学生.第二,来自农村的学生所能动员的家庭社会资源和关系网络要少于城市学生,这会影响他们进入好单位、获取好工作的机会.第三,由于成长环境的局限,来自农村的学生在社交能力和人格素质培养方面不如城市家庭子女全面,自信心和自我能力表现也往往不如城市学生,这会影响到他们应征工作机会时(比如面试)的表现而失去一些就业机会. 农村学生的上述劣势是由于长期存在的城乡差异导致的,不可能在短期内完全消除.但是,教育部门和就业部门可以采取一些措施,弥补农村学生身上的这些缺失,或向他们提供一些特殊帮助,减少他们的就业困难.首先,针对农村学生从家庭方面难以获得就业信息和指导的情况,学校方面可以通过一些方式,帮助学生获得相关知识,比如,推广入校学习一年后再选择专业的方式,以便于农村学生对相应专业和就业前景有所了解,充分考虑个人条件和专长再选定专业;开设专业学科介绍和就业市场分析及就业指导的课程或讲座,向学生提供相关信息;学校组织安排一些讲座或活动,提高学生的社会交往能力、自我表达能力、人格素质,介绍言谈、举止、服饰等规范,从而为学生走向社会提供多方面的准备.其次,建立弱势学生特别帮扶制度,设置生活和就业辅导导师,对有特殊困难的学生进行个别指导.目前各高校在学生管理方面是以辅导员制度取代原有的班主任制度,辅导员的主要作用是通过上传下达方式来管理学生,但对学生个人困难的关注不够.作为辅导员制度的补充,学校可以聘请一些有责任心的退休教师,担任兼职的生活和就业辅导导师,对有就业困难的学生进行个别指导.另外,学校各院系专业可以通过加强与校友和相关机构企业的联系,帮助学生建立业缘关系网络,获取相关就业信息,并在提供实习机会和就业应聘时优先照顾农村背景的学生.最后,政府推行的大学生就业扶助政策也可特别考虑农村背景毕业生,比如:大学生村官的名额分配,或"大学生自主创业"小额贷款的扶持对象选择,优先考虑农村背景毕业生.与城市家庭出身的毕业生相比,农村背景的毕业生也有一些优势,他们大多能吃苦、更勤奋、更务实、更了解农村和基层社会情况.政府可以根据这些毕业生的特长,推行一些就业扶助项目,引导农村背景毕业生前往人才较为缺乏的边远落后地区、小城镇和农村地区就职或创业,这既能为他们创造就业机会,又能促进这些地区的发展. 来源:光明日报 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 全国:人社部保障女大学生就业:努力消除性别歧视 人民网北京4月14日电(记者林露)今天,以"助推高校女生,促进平等发展"为主题的"2014年助推女大学生就业创业行动"发布会在中国人民大学举行.人民大学校友、人社部副部长邱小平在会上说,在各方努力下,高校毕业生就业形势保持总体稳定.今年全国高校毕业生将达到727万,就业总量进一步增加,就业压力进一步加大,面对今年高校毕业生就业的形势,人社部将通过六项措施进一步做好包括女大学生在内的高校毕业生就业工作. 邱小平还在会上详细介绍了人社部将采取的六项措施.一是落实和完善高校毕业生就业创业扶持政策,确保符合条件的高校毕业生和用人单位都能得到相应的政策支持;二是积极拓宽高校毕业生就业渠道,鼓励毕业生到城乡基层、中小企业、中西部地区就业;三是继续实施大学生就业促进计划,力争使有就业意愿的离校未就业高校毕业生,在毕业半年内能实现就业或者参加到就业准备活动中;四是启动实施新一轮大学生创业引领计划,帮助和扶持更多毕业生自主创业;五是加强公共就业服务,通过开展公共就业人才服务进校园、系列专项招聘服务活动,搭建供需信息平台;六是努力营造公平就业环境,规范企事业单位招人用人制度,加大人力资源市场监管力度,依法严厉查处侵害女大学生劳动就业权益的行为,努力消除就业中性别歧视的现象. 努力消除就业中的性别歧视 会上,人社部副部长邱小平说,在促进女大学生公平就业方面,国家明确规定招聘高校毕业生单位不能设置性别歧视条款,我们将积极维护和保障女大学生公平就业的权益. 教育部高校学生司司长王建国表示,要坚决反对任何形式的就业歧视,保护女大学生就业的合法权益. 全国妇联党组书记宋秀岩说,希望用人单位认真落实各项就业政策,消除就业中的性别歧视,为女大学生平等就业提供机会. 四级联动宣讲女大学生就业创业政策 教育部高校学生司司长王建国表示,教育系统将密切配合妇联、人社部,加强就业创业政策宣传和解读,建立教育部门、高校、院系和班级四级联动的政策宣讲网络,利用好手机、微信等帮助广大女大学生了解政策、用好政策. 他指出,教育部门和高校要针对女大学生提供个性化就业创业指导与咨询,多渠道收集就业信息,引导企事业单位更多吸纳女大学生;各地各高校要建立一对一的帮扶机制,对就业困难女生做好就业指导、优先推荐,帮助她们尽快落实就业岗位. "女大学生是我国的宝贵人才,在职场上有独特的优势."他表示,希望即将踏入职场的女大学生们以更加乐观的心态、更加积极的行动抓住机遇,自立自强,在就业创业的实践中,磨砺意志、接受锻炼,成长成才. 发挥榜样的力量 发布会上还启动了"寻找女大学生就业创业榜样"活动,并播放了海南岛上25岁女电工陈皇言、北交大博士许莉等就业创业榜样候选人视频. "做好包括女大学生在内的高校毕业生就业工作是一项系统工程,需要政府、高校、社会、企业和学生多方努力、形成合力,其中高校毕业生的努力十分重要."邱小平说,希望女大学生们以就业创业榜样候选人为榜样,将个人志向和社会需要紧密结合起来,拼搏进取,谱写自己精彩的人生. 教育部高校学生司司长王建国则表示,要用创业就业榜样激发女大学生的创业热情,并加大对女大学生创业的资金、场地、培训等扶持力度,鼓励女大学生勇于创业、帮助女大学生成功创业. 全国妇联党组书记宋秀岩曾在青藏高原工作过三十多年.她说,艰苦的地方并不可怕,重要的是个人有追求.她鼓励女大学生到社会需要的岗位上去经受锻炼,善于在平凡的岗位上创造不平凡的业绩;她还鼓励女大学生,要敢于在激烈的市场竞争中选择自主创业. 来源:人民网 作者: 林露 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 全国:2013年人力资源社会保障快报数据公布 人力资源和社会保障部近日公布了《2013年人力资源社会保障快报数据》,统计显示城乡居民基本养老保险参保人数接近5亿,已经超过了参保人数3亿的城镇职工基本养老保险.不过,两者基金收支情况差异巨大,前者的基金收支还不及后者十分之一. 快报显示,2013年,城镇职工基本养老保险期末参保人数为32212万人,基金收入22483.6亿元,基金支出18416.7亿元.同一时期,城乡居民社会养老保险期末参保人数49750万人,基金收入2154.0亿元,基金支出1453.7亿元.初步计算可发现,前者的基金支出额是后者的12 .7倍,基金收入是后者的10.4倍. "与职工基本养老保险相比,居民养老保险无论是绝对值还是相对值都是偏低的."中国社科院世界社保研究中心研究员高庆波表示,从缴费水平来看,2012年居民养老保险人均缴费水平只有169元,这与2012年职工养老保险的人均缴费0.72万元相比,缴费水平只是后者的零头. 缴费低下直接影响到了制度的待遇水平.根据国务院年初发布的《关于建立统一的城乡居民基本养老保险制度的意见》,目前个人缴费标准设为每年100元至2000元12个档次.按当前的待遇计发水平进行测算:如果居民选择按每年100元最低档次缴费,政府补贴按照30元计算,假定利率按照3.5%计算,缴费年满15年后,个人账户养老金总金额为2508元,达到领取待遇年龄后,参保人能够领取养老金中的个人账户养老金部分为2508/139=18元,加上55元的基础养老金,参保人每月能够领取的养老金总额为73元.同理推算,若按每年500元档次缴费,每月能够领取的养老金总额也仅有129元. 事实上,根据人社部的统计,2013年城乡居民基本养老金月人均则只有81元."目前养老金水平,无法负担起老年经济保障的重任,而这样的缴费水平,对于赤贫人群来说,也是一种负担."高庆波说,从居民养老保险的资金来源来看,基金支付基本上是财政的转移支付,"显然,这一制度不是保险制度,它主要是一种福利制度,尽管它也叫做养老保险." "从通货膨胀速度和物价水平等情况来看,100多元钱不能从根本上保障参保人的基本养老需求.若按照存款利率长期计息,更加无法保证个人账户资金的保值增值,参保人从自己的个人账户中得到的养老金也是屈指可数."人力资源和社会保障部社会保险事业管理中心倪志浩认为,破解这一难题,关键在于建立健全居民养老金待遇调整机制.与居民养老保险近年来缴费和待遇水平的变动相比,职工养老保险10年来一直以10%比例增加.截至本周,今年我国已有25个省区市已完成了调整企业退休人员基本养老金水平的工作,北京每月平均养老金水平达到3050元排在首位.而这已是从2005年以来至今连续10年增加企业退休人员养老金了,企业退休人员的月平均养老金从2005年的714元,提高到2014年的2000元左右. 人力资源和社会保障部新闻发言人李忠表示,今年企业退休人员养老金的上调标准是综合考虑了职工平均工资的增长、物价上涨、养老保险基金和财政承受能力,以及企业退休人员养老金水平等因素来确定的,还有一个非常重要的方面就是要坚持多缴多得、长缴多得,实现养老金水平的稳步提高.对于居民养老金标准调整,中国社科院世界社保研究中心博士后王美桃认为,从公共财政补贴的公平性来看,制度人群间平均保障的公平性不足,居民养老保险补贴标准还有待提高. 倪志浩认为,当前对居民养老金待遇水平影响较大的是基础养老金部分,应将基础养老金给付与参保人人均纯收入挂钩,通过建立中央财政补助资金动态投入机制,使基础养老金随着经济发展、收入的提高而提高,"通过此举,既可以在一定程度上克服通货膨胀因素的影响,又能让制度成为长效稳定的保障机制,让参保人能够真正老有所养、老有所依."他说.而对于城乡居民养老保险制度待遇水平的提高,《关于建立统一的城乡居民基本养老保险制度的意见》也做出了安排:要求建立基础养老金最低标准正常调整机制,根据经济发展和物价变动等情况,适时调整全国基础养老金最低标准. 来源:中国经济网 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 全国: 大学生就业转不转档不直接决定劳动关系有无 人事档案,作为记载公民个人信息的凭证,往往是用人单位了解员工的重要途径.因此,通常情况下,其会随个人的就业情况而转入转出.基于此,不少人认为只有自己的档案转到了所就业的单位,双方才算真正建立劳动关系.特别是刚刚毕业的大学生,因为对现行《劳动合同法》等法律法规不大了解,对人事档案与劳动关系之间关系存在一些误区.对此,笔者拟结合相关案例进行简要分析. 误区1:就业未转档案 属临时工可随时走人 某私营企业,去年招聘了几名大学生,其中,两名大学生入职后不久,即感觉工作不大适合自己,遂在口头向该私企老板打过招呼后,未经老板同意,就直接跳槽到了另外一家公司. 老板很生气,以两名大学生擅自离职给企业造成损失为由,要求二人赔偿相应损失.在仲裁过程中,两位大学生表示,自己入职将近一年的时间里,单位一直未能接收其档案,因此,他们不过是单位的"临时工",可以随时走人,没必要事先通知. 说法:两位大学生的做法是错误的.虽然该私营企业在聘用二人后,由于种种原因未能帮其转移人事档案.但根据《劳动合同法》的相关规定,双方仍然构成了劳动关系.因此,依据法律规定,二人辞职时,有义务提前通知其所在的单位,并进行必要的交接手续.否则,因其突然离职,给用人单位造成损失的.二人有义务赔偿. 需要提醒大学生的是,根据现有法律规定,"临时工"的提法并不是严谨的法律术语.只是一个不规范的提法.实践中,尽管《劳动合同法》对员工的自由择业权进行了保障,在劳动合同存续期间,员工可以自由辞职,但提前通知用人单位并进行必要的交接仍然是必要的. 误区2:入职后没转档案 无权要求单位缴社保 于某就读于一所名牌大学,毕业后很快被一大型私有企业聘用.因为他欠学校的学费,毕业证是发了,可人事档案一直扣在学校,没转给工作的企业.因为档案没有转,一年来用人单位一直以此为由,没到有关部门办理登记,更没为其缴纳相关的社会保险.前不久,于某又换了一家单位,和新单位人事主管聊起社保问题,他才知道档案没转,单位也应当缴纳社保. 说法:社会保险是国家为了预防和分担年老、失业、疾病以及死亡等社会风险,实现社会安全,而强制社会多数成员参加的,具有所得重分配功能的非营利性的社会安全制度.《社会保险法》第58条、第60条规定,用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记.未办理社会保险登记的,由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费. 用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费,非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免.可见员工没转档案不能成为用人单位不缴社会保险的理由.用人单位用工,不给工人缴纳社会保险,员工可以去社会保险行政部门举报. 误区3:辞职后档案没走 劳动关系依然存在 前年齐某大学毕业后,即被某制造公司聘为一线车间流水作业的操作工,前不久,齐某因工资待遇等问题自动离职.公司与其终止了劳动合同,可因为齐某没有固定工作地点,其人事档案一直没有转出. 转悠了几个月后,齐某又找到原单位,以档案没转走、劳动关系没解除为由,要求继续上班.因为走后他的岗位已招聘了新人,公司也无其他岗位安排他,拒绝了他的要求. 说法:劳动关系是劳动者与用人单位之间的权利和义务关系.劳动者只有与用人单位形成了实际上的劳动权利义务关系,即一方提供劳动,一方支付劳动报酬,才能算形成了劳动关系.《劳动合同法》第50条规定:"用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续".因此,仅凭人事档案的存留认定劳动关系是否存在是片面的. 本案中,用人单位已与齐某解除了劳动合同,没有签订新的劳动合同.齐某的理由不成立. 来源:劳动午报 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 全国:事业单位工资将建增长机制 或加快养老金并轨 事业单位工资将建增长机制 《条例》所说的工资增长机制,应当是国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变化等因素,定期调整公益类事业单位工作人员的工资水平,而对于转制为企业的事业单位,则应实行企业的分配制度;对于承担行政职能的事业单位,要回归到公务员队伍管理,实行公务员工资制度. ——中国人事科学研究院研究员何凤秋 我国现有事业单位111万个,事业编制3153万人,根据昨天公布的《事业单位人事管理条例》,我国将建立事业单位工作人员工资的正常增长机制.事业单位及其工作人员应依法参加社会保险. 多位专家认为,事业单位工资可向社平工资增长率靠拢.虽然《条例》自7月1日起施行,但暂不会实现事业单位人员统一参保. 焦点1:随行就市建工资增长机制 【条例】国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度.事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点,体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素.国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制.事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应.奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则. 或向社平工资增长率靠拢 【解读】我国事业单位收入分配改革始于2006年,目前事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴.近几年,我国进行了事业单位绩效工资改革.这项改革首先在义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位中开展,如今各地事业单位绩效工资已基本兑现到位. 中国劳动学会薪酬专业委员会常务理事吕井海表示,过去事业单位工资分配基本是在走平均分配的路子,这导致事业单位工作人员的工资收入虽然稳定,但增幅普遍偏小.整体来看,事业单位工作人员的工资低于公务员和效益好的企业,但高于效益差的企业,其工资增长率低于社平工资增长率,应该说也是个不争的事实. 具体分析,事业单位工资主要受单位效益和财政实力两大因素影响.事业单位自身创收能力,以及当地财政水平及其对事业单位拨款、补贴的多少,也造成了地区间和系统间事业单位工作人员工资的多寡. 对于《条例》称建立工资正常增长机制,吕井海分析,这意味着今后事业单位工作人员工资的增长比例,可能会向当地社平工资增长率靠拢.不过他也强调,由于事业单位的属性,这种工资水平的提升方向应该是向公务员靠拢,而非"学习"一些企业的高薪. 吕井海解释,这种工资的提升有其必要性,因为待遇偏低,近年来事业单位优秀人才流失正在频繁上演.以高校、科研单位和医院为例,由于待遇偏低的因素,这些单位经常会遇到核心人才带着技术投奔企业或创业问题,就连招聘到的应届毕业生,也往往会在拿到户口后跳槽至薪酬更高的企业.考虑到提升事业单位人员素质,以及很多事业单位承担着服务公众和科学研究等方面的需要,建立这种事业单位工作人员工资的增长机制有其迫切性.否则对于政府购买服务或事业单位自身开展科研、医疗等工作,是不利的. 加大绩效工资占比避两极分化 【建议】吕井海建议,为使事业单位工作人员工资的正常增长机制更科学合理,应加大绩效工资所占比例,使人才待遇提升速度更快.他强调,拉开工资差距能促进工作效率提升,有必要性.但对于事业单位工作人员工资,政府也应该有所统筹调控.如重点高校和普通高校教师待遇差距过大,一定会造成重点高校人才过度聚集,同时普通高校人浮于事、业务水平大幅下降的问题.他认为同类事业单位间,同类人员待遇不宜过于两极分化. 此前我国曾提出将事业单位按照社会功能划为三类,即承担行政职能的、从事生产经营活动的、从事公益服务的.吕井海介绍,目前这一工作还没有完成,有关部门应加快对事业单位类型的划分,这对于确定不同类型事业单位的工资制度和增长机制必不可少. 焦点2:事业单位应依法参加社保 【条例】事业单位及其工作人员依法参加社会保险,工作人员依法享受社会保险待遇.事业单位工作人员符合国家规定退休条件的,应当退休. 暂不会统一参保 将加快并轨 【解读】目前,在多地进行的事业单位养老保险制度改革试点进展并不顺利,企业养老保险与机关事业单位养老金差距较大,因此广受诟病. 原人社部人事科学研究院院长吴江介绍,国内曾出台相关规定,并在一些事业单位试点,让事业单位及其工作人员参加社会保险.《条例》的出台,应该说更多的意义在于通过立法形式,再次确定事业单位工作人员要参加社保这一方向性问题. 他提出,由于机关事业单位的密不可分性,建议在养老金双轨制并轨时,应该对机关和事业单位的并轨尽量同步推进. 中央财经大学保险学院社会保障研究中心主任褚福灵教授也认为,新政的出台并不会使广大事业单位工作人员在今年7月同步参加社会保险.他介绍,主要因素之一就是《条例》并未明确事业单位及其工作人员参加社会保险的具体举措,以及各类事业单位如何让其工作人员参保的细致步骤. 褚福灵认为,虽然新政使养老金双轨制并轨方向更加明确,对并轨工作的开展有完善规范的意义,但并轨尚需一系列配套实施文件的出台.不过新政还是会对加快推进养老金双轨制的并轨,具有积极的促进意义. 焦点3:新聘用人员实施公开招聘 【条例】事业单位新聘用工作人员,应当面向社会公开招聘.国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外. 公开招聘可预防"近亲繁殖" 【解读】近年来,个别地方出现了事业单位招聘中因人设岗的所谓"萝卜招聘"、"内部招聘",受到强烈谴责.实际上,2005年,原人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》,明确提出事业单位招聘人员应当面向社会,凡符合条件的各类人员均可报名应聘. "《条例》的出台,使事业单位公开招聘从部门规定上升为行政法规,有利于进一步强化和规范,从而有效杜绝事业单位违规招聘."人社部事业单位人事管理司负责人说. 中国(海南)改革发展研究院院长迟福林认为,公开招聘漏洞频出的一个重要原因在于监督缺位,导致个别领导干部用权力破坏公开、平等的人事制度. 人社部新闻发言人李忠在4月25日提出,规范和落实事业单位公开招聘制度,可预防事业单位"近亲繁殖"问题. 其他:聘用合同期一般不低于3年 【条例】事业单位与工作人员订立的聘用合同,期限一般不低于3年. 【解读】《条例》并没有对事业单位聘用合同进行分类,而是统一规定聘用期一般不低于3年. 人力资源专家冯丽娟指出,事业单位聘用合同不同于劳动合同.劳动合同既有短期的,也有无固定期限的.她说:"聘用合同期限定在3年以上,主要考虑到事业单位人员以专业技术人才为主,订立比较长期的合同有利于保持科学研究、公益服务等事业的延续性,建立起比较稳定的人才队伍." 《条例》对签订长期合同作出新规定.按照以往,在本单位工作满25年可以订立聘用至退休的合同.《条例》去掉了这一条,只规定在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年,可以签订这样的长期合同. 来源: 京华时报 作者: 赵鹏 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 全国:媒体盘点各行业薪酬:农业垫底几十年未变 凤凰网讯 老板和领导们确实工作时间更长,但他们工作的性价比也远远高于普通劳动者.换个角度想一想,如果你每小时的工资比其他人高几倍,你会舍得下班休息吗? 国家统计局2014年年初发布的一项报告曾引发激烈的争论,起因就是"高收入"的标准到底是多少. 统计局的结论是年收入56389元,这个数字随后被各地媒体纷纷引用,当然后面附上了诸多评论:北上广深等"高帅富"地区对其嗤之以鼻;而一些"老少边穷"地区也觉得标准定得这样低,让许多人觉得失去了向"高收入组"努力的动力. 但数据不会说谎.通过与其他独立调查结果的相互印证,就可以看出这个数字其实并不像很多人臆想的那样偏低. 例如中山大学发布的2013年《中国劳动力动态调查》.其中高收入的门槛是5万元—因为有80%的受访者收入在这个标准以下;只有10%的人年收入超过7万元;而年收入超过15万元的,每100个人里才有一个. 每年5万元,意味着理论上每小时收入24元. 对于人均年收入,国家统计局与中山大学的数据偏差不足300元,均为2.9万元左右. 有人动辄为万元月薪哭穷,也有人为北京每小时最低工资标准提高0.92元而欢喜不已.总收入的数据并不能作为跳槽和暗自欣喜的依据,它只是一个原点,不要忘了,这是一个平均每个人每周工作超过50小时的国度,有许多人凭借远超平均值的工作时间才跻身"高收入"阶层.在收入性价比的坐标系上,还有性别、年龄、 职业以及工作单位类型等纷乱复杂的轴线. 低收入者"标准像":"西部地区""打工的""二十多岁""女性""保姆" 中国女性平均每周要比男性少工作3小时,但相应的,她们的平均年收入2.5万元也低于男性的3.23万元.如果以每年52周来计算,男性每工作一小时要比女 性多赚2元,所以可以这样说,虽然女性们的工作略轻松,但回报率也比不上男性.而且,女性之间的劳动时间差异非常大,平均每天工作时间超过10小时的女性比例比男性还高. 如果绘制中国人的收入图,以年龄为坐标,它呈现出枣核形:30岁至44岁收入最高,在性价比方面,此时也会达到峰值,即每小时12.28元,要比刚踏入职场的年轻人(15岁至29岁)每小时多赚近3元. 与我们惯常的想象不同,人均年收入最高的居然不是东部沿海地区,而是中部,而且,中部地区的人每周还要比东部地区少工作3小时.因此,在性价比的曲线上,中部看起来确实"崛起"了,每小时平均收入达到11.85元,而西部仍然有待"开发",每小时仅为8.29元. 不过,这并不意味着中部地区遍地都是高收入、低强度的好工作,因为,拉高地区平均收入的是老板们的营业收入,对于普通打工仔们来说,中部地区的年平均工资不但低于东部地区近一万元,甚至还不如西部地区. 以人群划分的话,非正式就业人员(保姆等)和农民收入最低,分别为1.9万元和2.13万,考虑到非正式就业人员往往需要付出更长的劳动时间,性价比毫无疑问垫底,每小时工资只相当于6.92元. 月嫂刘军霞.按理说,她属于工作性价比最低的人群:女性、非正式就业人员、农村户口.但凡事都有例外、根据职业中介网站统计,全国一线城市月嫂平均月工资接近5000元,属于"高收入阶层". 在党政军机关、事业单位、国营企业工作,性价比介于每小时14.61元到15.59元之间,并且不论在哪个地区收入差别都不大,全部远高于平均值的10.97元. 最后,性价比最高的职业当然是外资、合资企业员工,以及当老板,这些行业平均每小时收入高达18.53元.上海市的最低工资标准为全国最高,平均收入也最高. 从统计数据上看,我们可以描摹出全国收入最高和收入最低群体的两幅"画像":工作性价比最高的,是"在上海""外资企业""担任负责人"的"中年男性",而工作性价比最低的,莫过于在"西部地区""打工的""年轻女性""保姆". 高收入行业:金融、计算机,国企要进垄断的 根据《中国劳动统计年鉴》(2004~2011年),在全国的19个行业门类中,采矿业、批发零售业和金融业的收入增长最快,每年增幅比例都超过10%.这 些与政策导向和经济环境息息相关的工作收入较高也不足为奇,但有一点值得注意:它们的收入增长速度也在逐年放缓.比方说造就了无数个亿万富翁的采矿 业,2005年的收入增速达到所有行业里最高的近20%,但到了2011年已经下降到12.6%. 最高收入行业之争,计算机与金融业是两位种子选手.10年前,计算机行业年收入比金融行业高出一万元,但增速却不如后者;到了2011年,金融业以人均57825元的年收入反超.从"钱景"上看,金融行业增势依然迅猛. 不过,在谈论工作性价比的时候,工资只是一个因素,还有工资外收入.这一点上,一些垄断行业的国企可谓无人能及.在许多国企的员工收入中,以工资表现出来的只是其中一部分,另一部分是以补贴形式出现的. 如一位就职于某大型国有石油公司的员工,2009年名义工资为7.8万至9.6万元,另有午餐、交通、通讯补贴,同时,他以每平方米8000元的价格购得公司福利房,这套房的市场价为每平方米2.2万元,相当于公司直接给员工发了100万元.这一年的收入,就很难用小时工资来衡量性价比. 如果考虑到风险因素,垄断国企的优势就进一步显现出来.2008年是一个特殊的年份,在金融危机的影响下,大多数行业收入增长都受到了影响.以教育行业为 最,收入增速下滑了一半;虽然林场、农场等农林牧渔行业也属于国企,但并不位于利益链的上层,完全无法抵抗金融危机的侵害. 这一年,垄断国企员工的年工资达到了12.85万元,与全国平均工资的差距达到历史最大,大约相当于后者(1.8万元)的7倍. 工作的性价比,只有"堕落"没有"逆袭" 我们可以把过去十年看成中国新兴中产阶级逐渐定型的时期.在这十年里,平均工资排名前十的行业没有太大变动,基本为金融业、计算机、烟草业、银行业、运输业、电信业、石油和天然气开采业等. 金融业和计算机行业一直领跑了十年.这两个行业的优势不受地域影响,从辽宁到海南,金融业都是当地收入最高的行业.它们代表的是高人力成本.与这两个稳定的 行业形成鲜明对比的,是"堕落"最快的新闻出版业.2006年之前,新闻出版业的平均工资一直排在全国94个行业中的前十位,之后就跌出了排行榜前列. 垄断行业占据着高收入行业的绝大部分.从2003年到2007年,收入排名前十的行业中有八个是资源、渠道类的垄断行业,如烟草、石油和电信;到2010年,席位下降到六个,仍然占据半壁江山.能够与垄断行业竞争的只有计算机和软件业这样的知识技术密集型产业. 统计结果还显示,行业收入差距正在不断拉大. 这说明了一个潜在的事实:在中国,一份工作的性价比往往只与行业本身有关,从没有"逆袭"的故事发生,好工作的工作性价比会越高越高,反之亦然.在没有新技术或新知识打破当前行业格局的前提下,无论工作多久,要大幅提高自己的工作性价比,只有转行. 领导越忙,赚得越多 领导比普通员工的收入性价比要高,这符合许多人的印象,但高的程度或许出乎人们的意料. 根据2013年的《中国劳动力动态调查》,雇主的年收入达到了9.37万元,远远超过雇员的2.97万元,而领导们每周只比雇员多工作三个小时.雇主每小时能赚33.02元,是员工的三倍,当然劳动时间越长,赚得越多. 在老板与员工之外,还有自由的个体户,他们的年收入为3.69万元,每小时收入大概也介于员工和领导之间,12.16元. 当然,最幸福的还是国有企业的领导.2002年,国资委曾规定国有企业负责人和职工平均工资差距不得超过12倍,但实际执行起来却变了样.现有最新的统计数据显示,2010年,国有上市公司管理层平均年薪为74.77万元,是职工年平均工资的20余倍. 从地域上讲,东部地区管理层的平均年薪领先于中西部.广东(91.24万元)、北京(86.69万元)、上海(72.41万元)三地最高,西藏居末,广东管理层的年薪是西藏管理层的4.5倍. 金 融和地产行业的管理层的薪酬最为可观.从2010年上市公司的年报来看,金融行业为所有管理层发放的薪酬总额高达2582.25万元,地产业次之,但总额 仍然达到618.22万元.16家上市的国有金融行业企业中,薪酬最高的个人年收入就超过1000万元.在央企较集中的能源行业,比如中国石油和中国石化,管理层总薪酬都过千万. 国有企业领导层工作的性价比还体现在薪酬与业绩关系不大,即便大幅亏损,也不影响年年涨工资.以某央企地产公司为例,2011年的净利润比上一年下降26.82%,但管理层的总年薪依然从1438万元上涨到1502万元.在航空业,管理层年薪的涨幅更加惊人.中国东方航空公司2011年的净利润下降12.58%,高管们却平均每人涨了近一半的工资. 到了这个阶层,用每小时收入来衡量"性价比"就已经失去了意义. 来源:凤凰网 作者: 岳品瑜 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 北京:识破欠薪"新计" 劳动者应掌握更多的维权方法 在五一国际劳动节到来之际,北京市第一中级人民法院针对过去三年的劳动争议案件进行调研发现,用人单位拖延支付、变相克扣劳动者工资收入的情况非常普遍,并且出现了隐蔽性和欺骗性更强的欠薪形式.这要求劳动者除了炼就一双"火眼金睛"及时识别之外,还要掌握更独到的维权方法. 随着多年治理欠薪工作的推进,劳动者维权意识逐渐提高,明目张胆的欠薪行为有所收敛.然而,北京一中院的调研显示,不良用工企业"开发"出了隐藏性、欺骗性更强的欠薪"新计",应该引起劳动者和劳动主管部门重视. 欠薪"新计"之分割发薪 李某在2010年入职某职业培训学校,担任教授汉语的教师.该校与李某签订的劳动合同里约定李某每月基本工资2000元,在绩效工资一栏处空白,双方口头约定李某每月有授课的课时费及2000元的教师奖励基金,并以现金形式发放.该校告知李某这样做可以少缴税费,李某也自认为现金工资的发放可以让其在不同程度上少交税款,于是在劳动合同上签字确认. 此后,李某每月都有课时费,但要等到下下个月的月初才能领取,并且从未领到过教师奖励基金. 后来,李某等人与学校发生劳动纠纷,案件经过仲裁裁决、法院诉讼.虽然最终法院判决培训学校将拖欠李某等人的课时费给付教师,但培训学校承诺的教师奖励基金因为从未发放过,李某等人在诉讼中缺少证据,他们要求培训学校支付教师奖励基金的主张,最终没能得到法院的支持. 北京一中院的调查报告指出,目前企业工资发放的普遍状况是,用人单位将员工工资结构设置为:基本工资+岗位工资+绩效工资.在缴存社会保险时只按照基本工资计算缴纳,实质上降低了应缴纳的社会保险.更严重的是,有些单位为了避税,将劳动者的工资分割为若干部分,通过银行卡和现金两种形式分别发放.在这种情况下,如果劳动者没有证据证明有其他工资收入,无法证实自己的实际工资数额,可能要面临较大经济损失. 欠薪"新计"之择低计算 不良用工单位在工资结构上动的歪心思还包括仅用基本工资作为基础计算加班费.有些用人单位为了达到少付加班工资的目的,在计算加班费时只按照基本工资计算缴纳,有些企业将这种计算方法写入劳动合同.有的企业甚至在劳动合同中注明,加班费的计算依据是按照北京市最低工资标准计算日工资,再以此计算加班工资. "这种计算方法实质上降低了用人单位应支付的加班费,并且是对税收制度的规避."王磊说. 欠薪"新计"之补贴充数 北京市昌平区私营鞋厂职工纪某,在2013年3月15日向区劳动争议仲裁委员会提出申诉,请求该鞋厂支付不低于当地最低工资标准的工资报酬. 区仲裁委员会经调查发现,该鞋厂在2012年春节前昼夜赶活.鞋厂给纪某等工人每月发放的1400元工资中,包含了餐费补助每月160元和加班费,实领工资不足1000元,低于北京市最低工资标准. 最终,仲裁委裁决鞋厂按照北京市的最低工资标准补足纪某的工资6000余元. 据介绍,北京的最低工资标准执行的是"净收入",其中不包含劳动者个人应缴纳的养老、失业、医疗等社会保险费和住房公积金.有些企业为了少给劳动者发放工资,把应当给劳动者发放的津贴、补贴计算到应该给劳动者发放的工资中,其实质是降低了劳动者的工资水平. 欠薪"新计"之无视约定 黄某于2009年入职某芯片公司,工作岗位为副总经理.双方签有劳动合同及框架协议书,约定黄某每工作满一年可得10万股的股票期权,4年合同期满后可得共40万股的股票期权.如果黄某任职期满,不想保留股权,则公司按每股1美元价格回购该部分股票期权. 2012年6月21日,芯片公司与黄某的劳动合同解除.黄某与该芯片公司商量股权回购事宜,公司置之不理.黄某无奈之下到仲裁委申请仲裁,要求芯光公司支付其30万美元的股票期权回购款. 法院经审理判决认定:黄某与芯片公司签订的劳动合同及关于回购股票期权的框架协议书系双方真实意思表示,内容不违反法律法规,当属有效.依据框架协议书的约定,黄某应得股票期权,该期权虽非现金形式,但亦属黄某工资收入的重要组成部分,其合法权益应得到保护.现黄某工作已满三年,芯片公司应依约定向黄某支付30万美元股票期权回购款. 据介绍,期权的奖励办法是企事业根据自身当年的经济效益或者项目的完成情况拟定的给予员工的一种奖励,其性质相当于年终奖或者项目奖金,是劳动者合法收入的一部分. 欠薪,还是欠薪 张某于2010年入职北京市某进出口纺织品公司,担任会计.从2012年开始,公司经营状况不佳,开始减产并裁员.张某虽未被裁员,但一直无法按时、按数领到工资. 再后来,公司每月仅给员工发少量工资,外加几件毛衣.时间一长,员工们全都撑不住了.张某等几名员工提起了仲裁、诉讼,要求纺织品公司按照约定履行付薪义务.纺织品公司则一直抗辩主张,已经用公司的产品折抵了张某等人的工资,所以并不存在欠薪情况. 案件经过仲裁裁决和法院判决认定,纺织品公司用产品折抵工资没有法律依据,其欠付劳动者薪酬的行为违反法律规定,纺织品公司应向张某补足欠付的工资.此外,由于纺织品公司的欠薪行为,经过相关劳动行政部门处理后,纺织品公司还向张某支付了未付工资的25%的经济补偿金. 和张某有一样讨薪遭遇的,还有众多的劳动者.我国自2003年底掀起了清理欠薪风暴,到现在已经是10年治欠薪.在这10年间,据不完全统计,为解决拖欠农民工工资问题,国务院及国务院办公厅先后下发了5个文件,国务院有关部门及最高人民法院、全国总工会先后下发了9个文件,全国人大及其常委会制定的劳动法、劳动合同法、建筑法等多个法律中也含有解决克扣和拖欠农民工工资报酬问题的相应措施. 那么,经历多年治理,现状如何呢?从北京一中院对劳动争议纠纷的调研来看,尽管拖欠工资问题总体上得到遏制,但是即便在经济较为发达、管理相对规范的北京,拖欠工资高发、多发的态势还是没有得到根本性改变.在80%的劳动争议案件中,劳动者的诉求包括索要拖欠的工资.2013年北京一中院审结欠薪案件745件,2012年审结728件,2011年审结885件,欠薪类案件占该院每年结案总量的25%左右. 调研还显示,欠薪情形普遍存在各种行业之中,在个别领域更加集中.北京一中院民六庭法官王磊说:"无论是个人合伙企业,还是中外合资经营企业,甚至于大中型国企,只要用人单位与劳动者发生争议,用人单位首先采用的处理方法就是不支付劳动者薪酬,这种处理方法导致双方矛盾激化.这种情形在非公有制小型私企中更是容易突发." 农民工是欠薪类案件最大的受害群体.以2011年为例,拖欠农民工工资的案件占全部欠薪案件的75%以上.此外,该类纠纷群发性特征明显.以劳务合同纠纷为例,北京一中院2013年审结166件,2012年审结141件,2011年审结430件,涉众型纠纷所占比例达到60%以上. 来源:人民法院报 作者: 赵刚回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 北京:北京市人力社保局:医保个人账户封闭后可在药店刷卡购药 今天上午,市人力社保局副局长陈蓓做客北京城市广播"市民对话一把手"节目时透露,今年本市将把领军人才职称评审直通车政策扩大到全市范围,原来只在三个区县试点的中小学教师职称制度改革也将覆盖全市.医保个人账户封闭管理后,资金将进入社保卡,不仅可以在医院使用,还可以在定点药店购药. 破格评职称增加非公科研院所 从前年开始,本市在中关村"一区十六园"的高端领军人才中破格评选教授级高工,符合条件的专业技术人员,可不受学历、资历、职称限制,不需参加职称外语和计算机应用能力考试,坐"直通车"直接申报高级职称.陈蓓介绍,今年这一政策将扩大范围,覆盖到非公科研院所单位.另外,去年在西城、朝阳、通州试点的中学校职称改革体系今年也将扩大到全市所有区县的中小学,中小学教师也可以评正高级教授. 医保个人账户今后可刷卡购药 职工医保个人账户年底前将封闭管理,那个人账户里面的钱以后怎么使用?陈蓓介绍,医保个人账户封闭管理后,将由现在打入医保存折改变为打入社保卡中专款专用,用来结算自付部分的医疗费用,同时还可以到定点药店实时结算,不用次次支付现金,参保人员的结算将更加方便.记者了解到,过去,社保卡只能在医院使用,是不能在定点药店使用的,这意味着今后在定点药店也可以刷卡购药. 居民大病医保细则明天发布 人力资源和社会保障部2月份曾发文要求各地7月1日起建立城乡养老保险衔接制度.陈蓓透露,北京市将对原有政策进行微调,与国家政策对接,落实国家在全国范围的统一政策. 另外,群众普遍关注的城乡居民大病医疗保险的实施细则也将于明天上午发布.2013年的大病2014年即可报销.以城镇居民来说,医保报销后,个人负担超过上一年度城镇居民年人均可支配收入(2012年是36469元)的高额费用,5万元以内报销50%,5万元以上报销60%,上不封顶.还有很重要的一点是,大病医保结算方面非常简便,不需要个人申报,医保部门将通过数据结算系统自动结算,参保人员等待通知就可以享受报销待遇了. 来源:北京晚报 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 上海:薪酬福利成上海企业招工难最主要原因 东方网5月5日消息:据《劳动报》报道,一季度,35.4%的企业存在"招工难"问题,住宿和餐饮业、工业企业求贤若渴.记者昨天了解到,上海市统计局对全市1047家企业的用工调查显示,一季度本市企业用工情况基本平稳.但受春节期间外来务工人员返乡、企业生产规模扩大等因素影响,近三成企业存在缺工现象.同时,由于招工难最主要原因是薪酬福利,企业或将承受用工成本进一步上升的压力. 35.4%企业"招工难" 调查显示,20.6%的企业认为今年一季度生产经营状况好于去年同期,64.3%的企业认为生产经营状况保持正常.这表明八成以上的企业生产经营状况趋好或稳定.只有15.1%的企业认为生产经营状况不如去年同期.同时,18.7%的企业认为经济效益比去年同期有所增长,59.2%的企业认为基本持平,22.1%的企业认为下降. 记者了解到,上海曾连续数年出现"招工难"现象.根据上述调查,今年,缺工情况在部分行业和特定时间内依然存在. 调查显示,7.5%的企业面临长期性缺工,缺工人数占该类企业从业人员数的11.6%.22%的企业存在短期性缺工.这意味着共有29.5%的被调查企业存在缺工情况.其中,缺工最严重的行业是住宿和餐饮业,缺工企业比重达51%.市统计局分析,造成企业缺工的首要原因是外来务工人员春节返乡、短期内难以找到合适人员,其次是人员流失问题严重,再者是企业规模扩大、订单增加. 如果将问题聚焦到"招工难"上进一步来看,一季度,35.4%的企业存在"招工难"问题,问题更为突出的依然是住宿和餐饮业、工业企业.据悉,有60.9%的企业选择薪酬福利问题是造成企业招工难的最主要原因.这意味着要招聘到合适的员工,企业将不得不提高工资水平,从而带动企业平均工资上升,企业将承受用工成本进一步上升的压力. 此外,造成招工难的问题还包括应聘者技能不符合岗位要求、应聘者少等.部分企业也因为工作环境不理想、招聘渠道不畅等导致企业招工存在较大难度. 私企从业人数降幅最大 调查显示,2014年2月末,调查样本从业人员数为24.68万人,比年初减少2.9%.其中,私营企业从业人员降幅达5.5%,是从业人员下降幅度最大的一类企业.目前私营企业从业人员占全市从业人员的比重已超过40%,私营企业用工降幅较大势必加重全市的就业压力. 此外,国有企业、集体企业、港澳台及外商投资企业从业人员降幅分别为1.3%、1.6%和1.6%,其他内资企业降幅为2.6%. 同时,目前招工出现了工业企业招聘人员学历层次偏低的情况.一季度,工业企业招聘高中、中专或技校学历人员的企业比重为66.3%,招聘初中及以下学历的企业比重为25.2%,分别比调查样本平均水平高17.8个和8.5个百分点.而招聘大专或本科学历和研究生及以上学历的工业企业比重分别为60.2%和10.9%,分别比调查样本平均水平低10.4个和5个百分点. 来源:东方网 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 广东:深圳市人社局:产假至少可休98天 深圳市人社局重申女职工产假假期及待遇的相关法规:女职工生育可享受98天产假,但生育"单独两孩"夫妇不能享受晚育假和男方看护假. "单独两孩"不享晚育假和男方看护假 市人社局:产假至少可休98天,符合条件者最多可休208天 休产假,究竟有多少天可休?至少有98天!昨日,针对近期网上咨询产假比较多的情况,市人社局重申女职工产假假期及待遇的相关法规:女职工生育可享受98天产假,但生育"单独两孩"夫妇不能享受晚育假和男方看护假. 市人社局相关负责人介绍说,根据《女职工劳动保护特别规定》第七条、《广东省女职工劳动保护实施办法》第六条和《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第六条的规定,深圳市女职工产假假期规定如下:女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假30天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天;实行晚育者增加产假15天;领取《独生子女优待证》者增加产假35天,产假期间应给予男方看护假10天.她表示:"也就是说,如果符合上述这些条件,将可休193天的产假,最少也可享受98天假期." 深圳市晚婚晚育的女职工,还可额外增加15天假期.按此计算,若各条件符合的本市晚婚晚育的女职工,最多可休208天. 休产假期间,工资待遇是否正常发放?该相关负责人回复称:"女职工休产假期间的工资,由用人单位按《深圳市员工工资支付条例》第二十二条规定:'员工依法享受产假、看护假、节育手术假等假期的,用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资'发放." 那对于享受最近放开的"单独两孩"政策的相关人员,有什么规定呢?该相关负责人回复称:"按现行政策,生育'单独两孩'的夫妇,不能享受晚育假,也不能享受男方看护假." 来源:晶报 作者: 罗俊杰 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 河北:住河北却只得回北京看病 异地就医有保难报" 近年来,京津冀城市之间人员流动日益频繁,异地居住现象越来越普遍.由于省际医保对接不畅,异地就医有"保"难"报"现象日益凸显. 异地就医报销不便问题凸显 隶属河北省三河市的燕郊镇,近年来承载了数量巨大的进京务工人员.这些在京务工人员的医保绝大部分在北京的单位,由于京冀医保不衔接,在燕郊看病无法在北京顺利报销.一些住在燕郊的"北漂"表示,燕郊医院无论多方便,但基本要自费,一般只有急诊才去.尽管在北京看病消耗时间长,但大病不得不选择在北京治疗. 在北京市大兴区庞各庄一家公司上班的孔涛,选择在离公司不远的河北固安县买了房.他表示,公司办的是北京的医保,虽然家附近有医院,看病很方便,但由于不能报销,所以还得到北京的医院看病. 北京航空航天大学退休教师段某和老伴在燕郊养老.段某说,老伴多病,如果在当地医院看病,报销只能回北京或者把资料寄回北京,辗转奔波非常不便.据了解,一些北京老年人希望在临近的燕郊等地养老,但异地看病报销难却成了目前无法跨越的一道坎. 专家建议合理运用价格调控杠杆 河北省保定市卫生局副局长郭淑芹说,我国实行的新农合、新城合和城镇职工医保基本覆盖了所有人群,但在异地工作或生活的人们就医报销是个大问题,由于办理相关手续不顺畅,使得相关人群不能顺利享受医保政策.首先,医保政策各行其是,难以对接,省际医保药品、诊疗、服务设施等目录编码不一致,成为阻碍医保联动的主要障碍.其次,异地就医难监管,费用不易控制,而且还可能发生伪造病历骗保等情况.另外,北京集中了全国最为优质的医疗资源,有人担心,一旦京津冀医保联动,可能会导致更多的人到大城市的大医院看病,从而加剧北京的大城市病. 一些医疗界人士提出,医保对接的关键是先解决好信息平台建设,可尽快建立"异地就医医保结算系统". 也有专家提出,"报销比例逐级降低是个调控杠杆".新农合、新城合参保人群在当地县乡医院可以报销70%至80%,到异地大医院只能报销10%到20%,可以缓解人们蜂拥到大城市、大医院看病的现象. 来源:人民日报 作者: 曹国厂 王民回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 甘肃:甘肃职业病仍以尘肺病为主 接触粉尘等职业人数达14万 记者24日从甘肃省卫生和计划生育委员会获悉,甘肃卫计委对该省职业病防治工作作了新闻通报.通报称,截至2013年底,甘肃共有尘肺病患者11693例,2013年新发职业病病例157例,其中新发尘肺病例145例,急、慢性职业中毒12例.统计数据显示,近年来甘肃职业病仍以尘肺病为主,该省接触粉尘等职业危害因素的人数约14万人. 通报称,该省将逐步完善职业病防治政策体系.最近,甘肃卫计委转发国家卫生计生委办公厅关于贯彻落实《职业病诊断与鉴定管理办法》的有关通知,落实职业病诊断与鉴定的信息公开工作,加强职业病诊断与鉴定相关人员的培训与考核,以及职业病诊断与鉴定机构的监督管理等工作,以确保劳动者的合法权益. 通报还称,将加强职业病防治机构建设.近年来,甘肃基本达到了职业病诊断与鉴定覆盖到省、市两级,职业健康体检覆盖到每个县(市、区),并逐步实现职业病防治工作下乡镇、进社区.截至2013年底,该省医疗机构建成省级职业病科3个、市级27个、县级74个,专职职业病防治专业人员269人;取得职业性健康检查机构资质的单位136家,取得职业病诊断资质的单位22家;放射卫生技术服务机构4家. 2011年该省卫生厅还牵头成立了甘肃省职业病防治协会,并在兰州、嘉峪关、白银、金昌、庆阳市和兰州石化总医院成立甘肃省职业病防治培训基地,给甘肃省第三人民医院加挂甘肃省职业病防治院的牌子,调整充实了原有的全省职业病诊断与鉴定专家库. 与此同时,甘肃卫计委还将开展职业病防治工作.近年来,该省接触职业病危害因素作业人员接受职业健康监护比例逐年提高,职业病诊断鉴定规范有序开展.2013年,该省取得资质的职业健康检查机构上报开展接触职业病危害因素作业人员职业健康体检逾45320例,检出疑似职业病188例,检出职业禁忌症建议调离接触职业病危害作业岗位41例,该省各级职业病诊断鉴定机构共受理、完成职业病鉴定11例. 通报称,该省及时处置突发职业病危害事故.通过职业病危害应急事故处理的调查处置工作,一方面提高了该省各级各类专业人员的职业病危害应急处置能力,另一方面也为该省处置类似的应急事故积累了较为丰富的经验. 通报称,该省还加强了职业病防治宣传教育工作.该省卫生计生委结合每年一次的《职业病防治法》宣传周活动,营造政府重视、用人单位参与、群众监督、媒体支持、社会关注职业病防治的良好舆论氛围,将普遍宣传与开展重点活动相结合,普法与普及职业病防治知识相结合,进行多层次、多形式、多途径的舆论宣传和动员,为推进全省职业病防治工作奠定了良好基础.此外,该省卫生计生委还重视结合突发职业病危害事故等,积极协调各类新闻媒体刊(播)防治职业病的科普知识,提高了广大劳动者的防治意识和防治能力. 来源:人民网 作者: 丁思 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 浙江:综合性技能人才招聘会遇冷 专家称求职不妨先求知 本报杭州5月14日讯 进入毕业季,各种招聘会纷至沓来.今天,一场综合类技能人才公益性招聘会在省人才市场开锣,现场提供了营销、管理、财务、机械、电子、it、化工、建筑等岗位. 据人力社保部门介绍,今年高校毕业生就业压力要大于往年.从全国看,高校毕业生总数达727万,比去年增加28万.从我省看,高校毕业生达27.8万,比去年增加1万多人,再加上历年未就业高校毕业生3万人、外省来浙求职高校毕业生10余万人,预计总量超过40万人,就业压力继续加大. 招人难,就业难,用人单位和找工作的应届毕业生也是各有各的难处. 招人难,难在哪 "现在,企业招人还是挺不容易的."杭州金松物产有限公司招聘人员陈小姐向记者"诉苦",该公司急需的车间班长、操作工、电工、机修工等一线技术人员岗位,薪酬待遇都不低,却遭到了高校毕业生的"嫌弃". "技术类的人才很难招,而且很难留住人."陈小姐说,刚毕业的大学生嫌技术类的工作太辛苦,又不愿意从底层做起,往往干了几天就不干了.她告诉记者,比起大学生较多的人才市场,他们更愿意去农民工比较多的人力资源市场,"先不说技术要求,至少农民工比较吃苦、肯干." 浙江薛永兴氨纶有限公司的招聘人员王小姐也有同感."我们公司缺一些专业性强的员工,但是现在的多数大学生对此不感兴趣,企业招人都没什么要求了,只要专业对口,能招到人就行."王小姐告诉记者,即便是这样,招到的人也寥寥无几.即使招到了也呆不了多久,不是嫌薪资太少,就是觉得工作太辛苦. 更令招聘单位头疼的是,现在不少毕业生找工作抱着广撒网的心态,没有明确的目标,到处投简历,机会来了却不好好珍惜.金松物产的陈小姐给记者举了个例子,他们在通知应聘者面试过程中,都会先打电话,再发短信通知面试时间,并提醒如果不能来面试要提前告知.结果是,很多说好来面试的应聘者不来,"碰到过一场面试通知了二十几个人,最后来的只有两三个,而且都没有提前告知,挺不负责任的." 应聘者这样的态度,也给用人单位招人带来了难度.他们建议,既然选择了一份工作,就应该好好干,不要好高骛远,打好了基础才能有更好的发展. 求职难,为何难 今天的招聘会现场有点冷清.与几乎坐满的企业招聘摊位相比,应聘者有点少.记者看到,不少应聘者在现场转了又转,却始终没有坐下来跟用人单位洽谈的意思. 站在入口处,浙江工商大学的应届毕业生小杨不自觉地摇了摇头."走了一圈,仔细看了这些岗位,实在不知道简历该投哪个单位."小杨学的是中文专业,最初的设想是考硕士研究生继续深造,可惜今年没考上,于是投入到找工作的大军中. "现在一些待遇好一点的单位,动不动就要招研究生,我只能降低自己的要求."来过几次招聘会的小杨发现,销售类和专业性强的岗位最多,但自己没有这些专业性技术,不可能去投简历.而门槛较低的销售岗位,他又看不上.高不成低不就,让他觉得很为难. 小杨的境遇并非个案.记者发现,很多应届毕业生都存在这样的问题.不过,对于不少用人单位提出的应届毕业生看重薪酬、怕吃苦、不愿去基层一线的问题,小杨也有自己的看法.他说:"城市的生活成本高,找工作肯定要看薪酬,不然连像样的房子也租不起.读书的时候用父母的钱,现在自己工作了,至少得能养活自己." 在交谈中,记者也发现,不少年轻的应聘者也知道自己的不足.他们认为在学校里学的以理论知识为主,真正动手实践的机会太少,这是导致他们找工作难的一个重要原因. 好心态,好就业 一边是企业"头疼"招不到人,一边是应聘者"抱怨"找工作难.那么,企业究竟需要什么样的人,这恐怕是所有应聘者都想知道的问题. 在今天的招聘会上,记者了解到,销售类和专业技术类依然是两类最缺的岗位.用人单位表示,即使推出的这些岗位全部面向应届毕业生,依然很难招. 从今年1月至4月我省企业用工监测数据看,企业每提供10个大学生就业岗位,其中只有6个可以招到符合条件的大学生.其中最主要的原因是,高校毕业生技能素质、就业期望与企业需求不匹配的问题较为突出. 既然这种矛盾短时间内无法解决,大学生们就应该摆正自己的心态.技能素质是个"硬杠杠",一下子没有办法解决.可是,在大部分用人单位看来,应聘者的心态更加重要. 杭州合众教育咨询有限公司今天运气不错,在其他一些用人单位颗粒无收的情况下,他们一个小时内就收到了4份简历,可招聘人员对这几份简历不是很满意. "有两个人是有工作经验的,谈了一下觉得还不错.另外两个不太行."招聘人员马先生说,对企业来讲,能招到"直接上手"干活的人最好,但这不意味着企业不愿意给应届毕业生机会."事实是,现在很多大学生找工作没有明确目标,并不是因为喜欢这个岗位才来投简历.一旦给他们工作机会,往往不珍惜,很多人工作几天就走人." "现在应届毕业生招聘进来后,我们都会对他们进行培训."创想乐高国际教育中心招聘人员黄小姐说,现在大学生实践能力欠缺,所以在工作中更要学习."只要愿意学,沉下心来,踏实肯干,企业都是欢迎的." 省人才市场有关专家表示,如今,"找到工作就一劳永逸"的体制已成历史.随着知识经济时代的到来,社会对劳动力的需求已不再只是追求数量,更重要的是看质量.求职者要树立"没有职业的稳定,只有技能的稳定和更新"的观念,把就业过程变成一个永无止境的学习和提高过程,不断充实自己,加强技能储备. 来源:浙江日报 作者: 方力 盛相良 回到本期目录 阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 盈科动态 北京:《劳动法资讯》改用QQ邮件列表订阅与发送的通知请关注! 致各位亲爱的《劳动法资讯》用户: 一晃《盈科劳动法资讯》即将迈入第五个年头,我们的坚持都是因为用户的支持;我们也一直希望给用户带去最新的、最全面的北京地区劳动法资讯. 考虑到下列原因: 通过QQ邮件列表可以有效的实行自动订阅、退订; 发送成功率可以有效提高; 我们决定启用QQ邮件列表来进行资讯的订阅,并同时通过该系统发送邮件.为了使您能收到最新的《盈科劳动法资讯》,请您点击以下网址,并按其提示输入您的邮箱进行订阅: http://list.qq.com/cgi-bin/qf_invite?id=eadc8dc33abc02bb53cb3706c25d9013d86bc1ebbaf0278d 再次感谢您的订阅! 也真诚邀请您将上述订阅网址转发给您的小伙伴们! 《盈科劳动法资讯》编辑部全体成员祝您新年快乐,马年吉祥! 如有疑问,请致电:盈科律师事务所劳动人事部 15010349012/010-59105870 employment@yingkelawyer.com孟律师 地址:北京朝阳区东四环中路76号大成国际中心C座6层盈科律师事务所 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 北京:何力律师"用工模式及劳务派遣"讲座成功举办 《劳动合同法》实施后,劳动合同用工的责任与风险加重.公司高层及人事负责人必须掌握企业的各种用工模式,以便灵活的、合法的使用各种外包、返聘、非全日制等各类用工模式,降低用工成本与风险.另《劳动合同法》修订案于2013年7月1日起生效,《劳务派遣暂行规定》也终于从2014年3月1日起实施.劳务派遣单位将何去何从?用人单位将如何选择劳务派遣及相关的用工模式?针对以上诸多问题,北京市盈科律师事务所何力律师于5月16日举办"用工模式及劳务派遣"讲座,根据人保部官员的讲座解读,结合实际案例,回答上述问题,讲解法律法规,并提供实际操作与解决方案. 本次讲座内容不停留在理论阐释与解读法条之上,而是向与会人员介绍一整套符合法律要求、能最大程度的避免法律风险、符合人力资源管理实际的操作流程,并能够帮助用人单位落地实施.本次讲座吸引了众多学员参加,与会学员与何力律师进行了深入交流.讲座结束后,何力律师在现场与企业代表们进行了互动,共同探讨了大家关注的法律问题,何力律师亦针对各位学员关心的其他劳动法问题进行了解答.整个讲座案例丰富,互动热烈,受到听者的好评. (图为讲座现场) 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 北京:劳务派遣应对《劳动合同法》修订的专项服务 2012年12月28日,《劳动合同法》修正案正式通过公布,将于2013年7月1日起实施.《劳务派遣行政许可实施办法》配套实施.《劳务派遣暂行规定》亦于2014年3月1日起施行.本轮立法矛头直指劳务派遣,聚焦三个方面:对劳务派遣重新设立许可并提高准入门槛;强化劳务派遣用工与本企业用工同工同酬;限制劳务派遣适用岗位与用工比例. 根据新法,劳务派遣企业及用工单位需要调整以避免以下可能的法律风险: 一、劳务派遣企业因达不到劳动合同法规定的劳务派遣资质将受到劳动行政部门的行政处罚.劳务派遣企业要增加注册资金至200万元,有与开展业务相适应的规定的经营场所和设施,并通过审批获得经营许可.为获得经营许可,派遣企业需修改完善劳务派遣管理制度. 二、用工单位需严格界定劳务派遣的岗位符合"临时性、辅助性、替代性"的三性要求,同时劳务派遣的用工比例不得超过10%,如果超出范围使用劳务派遣,将面临"按被违法使用劳务派遣用工人数最高一万元"处罚.与此同时,用工单位与劳动者可能成立事实上的劳动关系,面临引发劳动关系解除时的经济补偿金、工龄计算等纠纷甚至双倍工资等损失. 三、违反同工同酬的要求导致行政处罚及索赔. 四、由于不可避免的整改而导致违法解除或变更劳动关系的索赔纠纷.由于《劳动合同法》的严格要求,相当一部分的劳务派遣用工必须转为正式用工或外包服务,由此必然涉及到原劳务派遣合同的解除或变更.如操作不慎,则可能变成违法解除从而引发索赔或纠纷. 五、违法从事劳务派遣业务导致处罚,包括以外包之名行劳务派遣之实的行为,均可能受到处罚. 针对企业可能面临的上述风险,盈科律师事务所劳动法律师团队根据长期以来的经验,研究应对《劳动合同法》修订案与《劳务派遣暂行规定》的措施,为劳务派遣企业及用工单位提供如下法律服务: 一、劳务派遣用工风险审计.审查企业各岗位使用劳务派遣用工的合法性,评估风险,提供包括用工模式设计、制度整改、合同调整等全方位整改意见. 二、劳务派遣相关管理制度的提供或修订.具备合法、正规的劳务派遣制度方能获得劳务派遣资质. 三、劳务派遣合同等相关文本提供及修订.如劳务派遣合同、用工合同、外包合同、劳务派遣员工确认书等,依据新的《劳动合同法》调整相应条款,确保其合法有效. 四、裁员或用工调整法律方案. 五、企业内部培训.为劳务派遣企业、广大用工企业提供《劳动合同法》修订案及全面的劳动法知识解读,帮助企业管理人员避免风险. 相关链接:《劳务派遣暂行规定》解读及劳务派遣实操研讨讲座顺利举行 http://employment.yingkelawyer.com/2014/03/16/5163.html 【收费】告知需求后,我们根据工作量告知收费标准,或按1000元/小时计费. 【流程】了解需求》接受委托》收集材料》提供相应方案或意见 【时限】根据沟通,在接受委托时确定.一般事务可在一周内完成. 【联系方式】 地址:北京市朝阳区东四环中路76号大成国际中心C座6层 邮编:100124 公交站:百子湾桥东 地铁:1号线四惠转495一站即到 24小时全国免费咨询电话:400-770-9870 直拨热线:010-59105870/15010349012?传真: 010-59626918 电子邮箱:employment@yingkelawyer.com? 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 北京: 《现行劳动法规大全(北京2014年版)》欢迎下载 盈科律师事务所是中国最大的律师事务所之一,旗下劳动人事部致力于为客户提供专业的劳动法律服务.为此,盈科劳动人事部多年来一直组织编辑这一部现行劳动法律法规汇编(北京版)并不断更新,供客户及法律工作者使用. ? 特别提示如下几点: 一、2014年版的主要变化 1、《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》等新的法规添加. 2、各地最低工资标准、社保标准等有了变化. 3、在"五险一金"栏目中增加了企业年金的相关法规. ? 二、您可以选择以下两个版本之一下载 EXE版(可运行程序):http://pan.baidu.com/s/1sjO11XN???百度网盘 CHM版?(WINDOWS帮助文件):http://pan.baidu.com/s/1c09YSjY? ?百度网盘 上述两个版本均有强大的搜索功能,便于用户方便快速的找到所需要的内容. ? 说明:据客户反映,某些杀毒软件(包括360软件)会将本软件识别为病毒,提示风险.但实为误判.本电子书依据我们购买的正版软件制作而成,著作权人保证并无插件.据我们实际使用,并无不良后果.客户可手动解除阻止. 如您不放心,亦可使用本电子书的CHM版本(WINDOWS帮助文件). ? 三、欢迎您订阅《盈科劳动法资讯》,以便了解北京乃至全国最新的劳动法资讯、案例、法规政策. 1、点击此处并输入邮箱订阅; 2、点击此处了解更多. ? 请注意:您还需要登陆您的邮箱点击确认订阅才算大功告成哦! ? "水平有限,不当之处,在所难免".这不是客套,而是实话实说.我们期待来自您的反馈.lawyerheli@163.com这个邮箱永远为您敞开. 北京市盈科律师事务所劳动人事部负责人 何力律师 2014年3月于北京市盈科律师事务所 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 劳动法服务项目介绍 劳动仲裁与诉讼代理 劳动法顾问 劳动合同、竞业限制协议、保密协议、培训服务期协议及人力资源管理文书 员工手册与规章制度修订 劳动法培训 裁员方案设计 法律意见书与律师函 特殊工时制申报 股权激励计划 劳动法律风险体检 点击此处了解更多 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站 版权及声明 我们将尽力确保本资讯的准确性与权威性,但本资讯不能代替正式法律咨询和意见,仅供参考.涉及具体案件及法律问题,请咨询专业律师. 本资讯由盈科律师事务所全国劳动法律师团队汇编,盈科律师事务所劳动人事部拥有并保留所有与汇编有关的版权. 本资讯所摘编之资料,如涉及任何版权问题,请权利人及时和我们联系. 《盈科劳动法资讯》编辑团队: 何力律师 (北京) 唐付强律师(上海) 李超律师(沈阳) 夏芙蓉律师(苏州) 吴育沛律师(天津) 应斌律师(昆明) 曾文正律师(成都) 周智荃律师(上海) 吴宇律师(南京) 朱学杰律师 (武汉) 孙玉文律师(长沙) 沈杰律师(青岛) 如您有全国范围内的劳动法咨询、仲裁或诉讼、顾问、培训需求,欢迎与我们联系: 010-59105870/400-770-9870 电子邮箱:employment@yingkelawyer.com 北京总部地址:北京市朝阳区东四环中路76号大成国际中心C座6层 网址:http://employment.yingkelawyer.com 回到本期目录 订阅《盈科劳动法资讯》 点击登陆劳动法资讯网站