各行业人力资源管理特点及 信息化趋势
俗 话 说 " 隔 行 如 隔 山 " , 不 同 行 业 , 其 人 力 资 源 的 构 成 不 同 ,数 量 不 同 , 质 量 不 同 , 结 构不同 ,人 力资 源管理 的策略 , 模式都会不 同,其 对信息 化的要 求也不 尽相同… …
1 各行业人力资源管理特点
流通与零售行业人力资源管理特点
流通与零售行业面对的是独特的人力资源环境,其特殊之处在于非熟练员工多,工作时间长,员工显现率高,兼职员工多,顾客需求多种多 样.这些因素往往使员工的雇用,安置和监管过程复杂化. 大多数零售商面临最大的人事问题是大量非熟练员工的存在.一般零售商的大部分员工,诸如收银员,打包员,理货员及一些销售人员等,经常在 雇用之初是工作经验很少或没有工作经验的员工.随着经营规模的扩大,这些非熟练员工的数量也将增加.尤其是对那些年龄在20左右的雇员来 说,零售业的"职位"是他们第一份"真正的"工作.零售业之所以吸引人,是因为人们可以在离家较近的地方找到工作,而且零售职位对教育,培 训和技能的要求都较低.此外,一些职位的低工资也导致雇用非熟练员工.这样的结果使员工离职率高和表现不佳,迟到,旷工. 零售业的工作时间通常都比较长.在我国一般是从上午8: 至晚上20: ,周六周日照常营业,而且营业时间有进一步延长的趋势.因此,零售商一 00 00 般都必须雇用至少两班全职员工.由于顾客对零售业营业时间的连续性要求,导致对员工的工作时间也有特殊的要求.在当值时间,员工要始终保 持高效的工作效率,做到让顾客处处满意. 在零售业中,员工在顾客面前的显现率很高.无论是收银员,打包员,理货员还是一般的销售人员只要是在当值就几乎无时无刻不在与顾客见面, 因此零售商在选择员工时要格外注意他们的举止和外表,并统一进行岗前培训. 由于零售商店的营业时间很长,零售商常常不得不雇用兼职员工.在许多超级市场,兼职员工超过半数,这就产生了相应的问题.兼职员工比全职员 工(他们更具有敬业精神)更容易消极怠工,迟到,旷工或辞职.零售商不得不加大对他们的监管和控制. 每一天,每一个时期或每个季节顾客需求的变化都会产生人员规划上的问题.例如,大部分顾客都选择周末到超市大量采购,那么购物高峰的人员 安排是人力资源部需要详细规划的方面.一天内(上午,下午,晚上)的需求差异和季节(春节,圣诞节期间)的需求差异也会对员工规划产 生影响.
更敏捷 更智慧 更幸福
解决之道 更新观念,以现代的人力资源理念为指导,注重长远发展与总体利益. 扎实落实,把人力资源每个步骤,从规划,招聘,薪资,绩效,培训,合同等等都细致化管理起来,才能激活系统人力资本. 利用工具,比如信息化系统,节省成本,规范管理,防控风险,做好人力资源规划. 注重培训,这是针对零售业人力资源危机而谈.内训与外训相结合,实践与理论相配套,建立行业职业资格认证体系,甚至是细化到岗位 认证.
化工行业人力资源管理特点
无论是国有企业还是非国有企业,化工企业发展最大的问题是人才问题.企业老总和人力资源部门一致认为:企业需要发展,就必须有以下 三种人才:市场尖端型人才,技术开发型人才,基层技工型. 化工企业的化工生产过程普遍正由过去的劳动密集型向技术密集型迅速转化,企业需要大批能较快掌握新知识与新技术,迅速适应本行业工 作的高素质从业人员,而过去招收的一部分职工总体文化技术素质偏低,一部分技能较好的职工要么年龄过大,要么被别的企业挖走.现在录 用的一线工人实践操作能力又较差,有严重退化现象,导致既懂化工合成原理方面知识,又具有过硬动手能力的技术人员严重紧缺.对化工行 业来讲,从普通员工到高管,人员素质要求都比较高,稳定性要求也比较高,尤其是一线技术工人,其流动性要尽可能得小. 解决之道 设计有竞争力的薪酬体系 在衡量一个企业待遇如何,或者说一个企业是否能吸引外部人员流入,内部人员不愿流出的最基本的标准就是其给员工提供的薪酬水平, 一般是以平均月薪(或年薪)来表示的,这是整个薪酬体系中最容易比较的因素,也是决定一个企业薪酬水平是否具有竞争力的关键因素. 化工企业要想留住自己需要的人才,就必须参考当地的劳动力市场价格,改革企业的分配制度,使企业人才的收入接近或略高于同等水平 人员的市场价格,以适当的待遇吸引人,留住人.需要与国外和合资企业的薪酬进行对比.
构建多层次的薪酬制度 员工的薪酬包括基本薪酬,工作奖金和额外奖励等.基本薪金是相对稳定的,是人才招聘谈判的基础薪资,奖金是体现超额工作所得报 酬.额外奖励是强力激发人才创造力的高效措施,例如:奖励股权,分配红利等,薪酬性激励的发展趋势是:一是紧贴时代要求,保持与 市场价值平衡.二是工资体系更加灵活.企业的工资分配要向人才的技能与绩效高度倾斜,除岗位基本工资外,动态性很强,灵活度很大 的额外奖励要大幅度提高,在工资总额中所占比重应该越来越大. 改善石化企业的绩效考核制度 绩效是一个员工完成工作的结果.绩效考核是对员工的绩效进行识别,测评和开发的过程,它包括人员素质评价和业绩评定两个方面的内 容.绩效考核可以为企业提供信息,为员工的任免,升降,奖励提供基础,了解企业现存的人力资源现状,了解企业未来人力资源发展的 需要,了解个别员工的发展潜能. 同时,也可以为员工提供有关信息,了解自己过去的工作表现,了解自己的长处与短处,了解自己需要改善之处.因此,绩效考核对企 业,对员工都是有益的.在考核过程中要力争做到公平,公正,公开,要指标明确,程序科学,方法得当,便于操作.客观公正的评价是 对科技人才工作的尊重,是有效激励的基础,是留住人才的前提. 石化企业因为来源各异,地域分布广阔,管理层级繁杂,因此在绩效考核一直是各行其是,而且大多是粗放式管理,即定性的,大锅饭式 的考核,使得奖励分配基本上是走形式,激励因素变成了保健因素.其实,绩效考核时要融入人力资源管理之中的,必要的培训是绩效改 进的保证,奖励要有重点,保证有效性,注意及时沟通等等. 创建完善的培训体系 针对新员工流失率较高的特点,石化企业必须站在战略的高度看待新职工岗前引导教育.培训的目的有:进行磨合,让新员工感受是否适 合本企业文化;让其工作技能迅速提高,使新员工能以最低的成本胜任岗位工作;考核新人是否能够融入企业,对在试用期内表现出不适 合的员工进行淘汰. 岗前引导要针对新职工的特点. 培训计划要体现对技术人才的素质要 求.新产品的研制,工艺质量问题的解决,必须十分熟悉了解一线生产现场情况,必须在实践中找到

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