Topics D is cus s io n
A p r il 2 0 1 0
专 题 译 述
公司职能需求,职务配适度与员工工作满意度之关联性研究
公司职能需求,职务配适度与 员工工作满意度 之 关联性研究 (下)
王舜盈
第三章
第一节 结论
所谓的职务配适度,系指该担 任某职位的员工,不仅符合公司对该 职位的职能需求,且该员工对 该职位亦具高度的工作满意, 而自愿性的为自身及组织带来 卓越的绩效,并以此为满足. 在介绍职能,工作满意度的概 念,理论及相关研究后,笔者 认为,可从工作满意度的部份 前因变相,以及职能模式加以 著手,特别是在甄选任用,教 育训练两功能面向发展能提升 职务配适度的人力策略,如此 将同步提升员工工作满意度, 强化组织竞争力以及整体绩 效.笔者兹将公司职能需求, 员工工作满意度及职务配适度 间之关联,以【图3-1】辅佐 说明如右:
一,甄选任用阶段 由前面的文献中,笔者发现既然 人格特质对工作满意度具正向相关, 而稳定的人格特质及情境人格亦同属
图3-1 公司职能需求,员工工作满意度及职务配适度间之联结图
1
彰 银 资 料
第 5 9 卷 第 4 期
工作满意度的前因变项,因此,在甄 选任用阶段若能考量应甄者的人格特 质,未来所聘雇的员工对其自身工作 感到满意的机率也会较高. 另在先前第二章第一节三,职 能的内涵中,笔者也发现动机,特质 和自我概念等特性,是比较不容易被 训练和发展的部分,基於公司成本考 量,应先甄选出具有适当特质与动机 的人,至於知识与技术不足的部分, 以训练加以补足即可;有鉴於此,在 建立公司职能模型,确认公司需求的 职能后,应先考量公司需求职能中的 潜在职能部份;基於以上观点,所甄 选出人才将有较高的机率,在未来会 对其职务感到满意,且该人才也将符 合了公司对该项职务的潜在职能需 求. 二,教育训练阶段 在工作满意度前因变项-个人属 性中的能力,与冰山模型知识,技能 等概念相当,而从先前文献有关工作 满意度的研究中发现,员工对於工作 越具备相关技能,其工作满意相对的 也会较高,而在前面甄选任用阶段, 基於公司成本考量,知识,技能非为 首要考量,因此在晋用员工后,在未 来教育训练的发展上,公司应就需强
化的职能项目进行教育训练的推展, 如此才能完全提升员工的工作满意 度,满足公司职能需求,创造良好的 职务配适度,进而使组织获得更好的 绩效.
第二节 建议
由前面的结论我们发现要建立良 好的职务配适度,除了考量工作满意 度外,以「职能模式」做为人力资源 管理的策略依据似乎更形重要,然本 行运用职能的概念目前似乎仅在绩效 考核此一功能面向,因此在制度上尚 具发展空间,故笔者拟先建构一套所 属本行的职能模型,并配合工作满意 度的部分前因变项因素,分就甄选任 用及教育训练两功能面向说明可行的 发展与应用,盼能藉此创出使组织及 个人双赢的职务配适度. 一,本行的核心职能模型之建构 (一) 本行现行职能之运用现况 睽诸本行现行人事制度,有关职 能的运用乃是在绩效考核文件上,其 建构了13职能,并就各个职务从13个 职能中撷取适当必备的职能,而越高 阶的管理者所必备的职能项目相对就 较多;在绩效考核文件中,在每项职 能下分各别设有6项正向及负向行为 指标,惟为简化绩效考核的流程,现
2
Topics D is cus s io n
A p r il 2 0 1 0
专 题 译 述
公司职能需求,职务配适度与员工工作满意度之关联性研究
已用事证及1-6的尺度评分作为取代, 兹将本行於绩效文件中使用的职能及 其定义分列整理如【表3-1】: 表3-1 本行职能定义
项目 1 职 能
(二) 本行之核心职能模式 1. 本行职能模式之分类:笔者拟以本 行在绩效考核使用手册中所建立职
定
义
能在变动的环境下 工作 管理绩效表现
能够自发地和弹性地来适应改变,提供创新而有弹性的解决方案.能 针对工作上的或新组织架构,流程以及所要求的重大改变做出快速而 有效的应变. 透过监测及检视本身及他人的绩效来寻求最大效益常态化.试著寻找 达成长期性策略目标与追求短期性绩效表现之间的平衡点. 提供其他人一个清楚的方向.能够掌控局面并负起资源统筹的责任, 指导他人成功地完成手上的任务.积极地鼓励他人来发展他/她们本 身具有的才能与天份,在必要时能够适时地扮演导师/教练的角色. 发展与同侪间有效的,相互支援的关系,设身处地为他/她们设想, 建立团队精神的共识来协助彼此达成工作目标.能接受不同观点的诠 释,并能够认同他人的贡献,能力以及意见所带来的价值. 能够清晰扼要的表达,与他人沟通并且确保所传达的讯息能够被了 解.能透过有效的沟通来影响他人.能够改变风格来切合听众所需求 的资讯.同时,还是一位能产生互动的倾听者.

下一页